TRABAJO
A DISTANCIA Y TELETRABAJO: UNA EXPERIENCIA EN EL BANCO POPULAR DE AHORRO DE
VILLA CLARA
DISTANCE WORK AND TELEWORK: AN EXPERIENCE IN THE
VILLA CLARA POPULAR SAVINGS BANK
Dailenis García Surí I https://orcid.org/0000-0002-4458-009X
Waldo Pérez García II https://orcid.org/0000-0001-5164-5536
Hugo García Isla I https://orcid.org/0000-0003-0918-1429
Allan Francisco Aguilera Martínez II * https://orcid.org/0000-0001-9934-285X
I Dirección Provincial del Banco Popular de Ahorro,
Villa Clara, Cuba
II Universidad
Central “Marta Abreu” de Las Villas, Villa Clara, Cuba
*Autor
para dirigir correspondencia: aaguilera@uclv.edu.cu
Clasificación
JEL: J24, J41, M55
DOI: https://doi.org/10.5281/zenodo.6609748
Recibido: 03/05/2022
Aceptado: 01/06/2022
Resumen
El contexto impuesto por la pandemia
COVID-19, la implementación de la unificación monetaria y cambiaria en el
sistema empresarial y las nuevas regulaciones laborales emitidas por el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social en Cuba, han abierto el camino para
incursionar en nuevas formas de organización del trabajo como lo son el trabajo
a distancia y el teletrabajo. El objetivo del artículo es establecer las pautas
para la implementación del teletrabajo y trabajo a distancia en la Dirección
Provincial del Banco Popular de Ahorro (BPA) en Villa Clara. Se parte de un
estudio de clima laboral, de la aplicación de un instrumento metodológico para
la solución del problema de investigación y de la determinación del Índice de
Satisfacción Grupal (ISG) aplicando la técnica Iadov.
Palabras clave: trabajo a distancia, teletrabajo, formas de organización del trabajo
Abstract
The context imposed by the COVID-19 pandemic, the implementation of
monetary and exchange unification in the business system and the new labor
regulations issued by the Ministry of Labor and Social Security in Cuba, have
opened the way to venture into new forms of organization of work such as remote
work and teleworking. The objective of the article is to establish the
guidelines for the implementation of teleworking and remote work in the
Provincial Directorate of the Banco Popular de Ahorro
(BPA) in Villa Clara. It is based on a study of work environment, the
application of a methodological instrument for the solution of the research
problem and the determination of the Group Satisfaction Index (ISG) applying
the Iadov technique.
Keywords: remote work, teleworking, forms of work organization
Introducción
Las
transformaciones que se dieron en los últimos años de la mano de los progresivos
avances tecnológicos, plantean la necesidad de reflexionar acerca de los
cambios en los comportamientos ligados a las nuevas prácticas laborales. Las
mismas surgen a partir de la inclusión de Internet y las tecnologías de la
información y la comunicación (TIC) en el ambiente del trabajo. En este nuevo
entorno organizativo surgen el trabajo a distancia y el teletrabajo, los cuales
están causando cambios importantes tanto en la dinámica de trabajo como en las
prácticas cotidianas.1
Muchas veces se
emplean de forma indistinta los conceptos de trabajo a distancia y teletrabajo.
En principio, el teletrabajo es trabajo a distancia, pero no todo trabajo a
distancia es teletrabajo (prestación de servicios mediante el uso intensivo de
la tecnología). El teletrabajo es solo una parte del género que constituye el
trabajo a distancia. Así, es posible encontrar trabajo a distancia que no
incluya teletrabajo, y de igual modo, existe trabajo con dispositivos
tecnológicos que no supone trabajo a distancia.2
No existe una
delimitación única del concepto de trabajo a distancia y teletrabajo, pues se
encuentran diversas definiciones tanto a nivel doctrinal, como normativo y
jurisprudencial.3-11 Sin embargo, pudieran resaltarse las
definiciones siguientes:
·
Trabajo a
distancia, es el trabajo que se desempeña en casa por un empleado externo.12
·
Teletrabajo,
se define como aquella modalidad de trabajo, desarrollada en forma personal
fuera de las instalaciones físicas de la empresa, a través de la utilización de
medios informáticos y de las tecnologías de la información y comunicación TIC.13
Resumiendo,
el trabajo a distancia acentúa el carácter remoto del servicio prestado y el
teletrabajo pone de relieve el uso de las TIC.14
El
vertiginoso desarrollo de las tecnologías de la informática y las
comunicaciones ha conducido a cambios en las relaciones laborales y la
aparición de nuevas formas de organización del trabajo como el teletrabajo. La
mayoría de los autores sitúan el origen del teletrabajo en la crisis del petróleo
de los años setenta.15
Las
estadísticas indican que el trabajo a distancia y el teletrabajo no han sido un
fenómeno explosivo, sino que se ha ido extendiendo lentamente, especialmente en
el sector de los servicios. Se trata de un crecimiento lento pero constante. El
aumento del número de trabajadores hogareños se debe principalmente a los
avances en las TIC, si bien éste no es el único factor determinante. La mayor
presencia femenina en el ámbito laboral y la necesidad de un doble ingreso en
las familias, así como el surgimiento de los microemprendimientos son
tendencias que convierten al teletrabajo en una práctica atractiva.1
Sin embargo,
el impacto o efecto que puede causar el trabajo a distancia y el teletrabajo en
la administración empresarial puede ser positivo o negativo de acuerdo a una
serie de circunstancias dentro de las que se destaca, que la empresa cumpla con
los requisitos para su implantación, entre los principales: contar con una
tecnología adecuada que permita llevarse a cabo.
A manera de
resumen, dentro de las ventajas de la implantación del sistema de
trabajo a distancia y teletrabajo en la administración de empresas, se pueden
señalar:16, 17
1. Menor necesidad de
infraestructura.
2. Menos gastos, ya que el
trabajador asume ciertos gastos.
3. Menos recursos en el control
de los trabajadores.
4. Mejor aprovechamiento de los
puestos de trabajo.
5. Menor ausentismo.
6. Menor conflicto entre
trabajadores.
7. Menor contaminación.
8. Más acceso a profesionales y
talentos.
De la misma
manera, el trabajo a distancia y el teletrabajo pueden presentar desventajas
para las organizaciones:16, 18
1. Menor comunicación cara a cara, con nuevos enfoques de la comunicación,
lo que impactará en
el clima laboral y es muy probable que los profesionales tengan una percepción
menos global del trabajo desarrollado por la organización.
2. Dificultad de control que, aunque los estudios hablan de un aumento del
vínculo con el empleado, la gestión de equipos a distancia es más
complicada.
3. Inversión tecnológica inicial, dado que muchas empresas no dan el salto
al teletrabajo por no acometer la inversión necesaria en nuevas tecnologías
para que esa persona pueda acceder desde cualquier punto a los diferentes
archivos o pueda asistir a reuniones sin problemas de comunicación.
Enfocadas ya
al empleado,12,15 el trabajo a distancia y el teletrabajo generan
mayor productividad, dado que se dispone de flexibilidad horaria para ejecutar
el trabajo según un plan independiente e individualizado al tiempo y a sus
necesidades, lo que le permite auto-organizarse y
disponer de una mayor autonomía y libertad; menos distracciones y la sensación
de que uno es su propio jefe y dispone de más tiempo para sí mismo; y conseguirá
una reducción en los costos, por ejemplo, de vestuario y tiempos de
desplazamiento al lugar de trabajo.
Por el lado
negativo, existe la posibilidad de trabajar demasiado, la dificultad para
separar el trabajo de la vida personal y que se dedique menos tiempo a la
familia. También puede haber aislamiento y pérdida de contacto personal con los
demás. Por último, añadir que el teletrabajador soporta ciertos costos que
antes no tenía, como pueden ser de iluminación, calefacción, acondicionamiento
del lugar de la casa, etc.12,15
Con todos
estos antecedentes, ya para inicios del año 2020 el trabajo a distancia y
el teletrabajo se convierten en un paliativo para muchas organizaciones, que
ante la situación generada por la pandemia de COVID 19, decidieron emprender el
uso de estas formas de organización del trabajo. Sin embargo, se evidenció el
carácter empírico de la implementación de esta nueva modalidad de trabajo, el
desconocimiento de la misma por parte de empleadores y empleados y el
insuficiente basamento científico para su aplicación,19,20,21 así
como la inobservancia de aspectos claves en la llamada adaptabilidad
organizacional.22
Cuba no estuvo exenta de esta situación, la premura con que se tomaron
decisiones sobre estas nuevas formas de organización del empleo no permitió
aplicar concepciones clásicas sobre la organización del trabajo22-25 en
aras de consolidar las mismas, no como un paliativo temporal, sino como una
estrategia de innovación en materia organizacional, tal y como se ha proyectado
el país en los últimos años.26
En Cuba, se han estado implementado medidas en materia
laboral, salarial y de seguridad social ante la situación causada por la
COVID-19 desde mediados del año
2019,27 en las cuales ha primado la óptica de proteger el empleo y
los ingresos de los trabajadores. Entre las facilidades que se han promovido
está el trabajo a distancia y el teletrabajo, los que han estado respaldados
por todo un cuerpo legal de leyes, decretos leyes y resoluciones principalmente
de los Ministerios del Trabajo y Seguridad Social, (MTSS), Ministerio de
Finanzas y Precios (MFP) y Ministerio de Comunicaciones (MINCOM).28-33
Una vez conceptualizado el Modelo Económico y Social
Cubano de Desarrollo Socialista, donde se definen y sustentan las pautas
esenciales para construir una sociedad más próspera y sostenible; elevar la
eficiencia y productividad del trabajo ha sido la aspiración del país en los
últimos años.
Ante este
escenario, es que la Dirección Provincial del Banco Popular de Ahorro (BPA) de Villa Clara
tiene entre sus retos evaluar y determinar, sobre bases científicas, las posibilidades
reales de implementar el teletrabajo y el trabajo a distancia, sin afectar la
calidad de sus prestaciones. Sin embargo, el no disponer de instrumentos
metodológicos que le faciliten el cumplimiento de este objetivo de trabajo, se
ha convertido en un problema a resolver. De ahí que el objetivo general de la
presente investigación expuesta en este artículo se defina como: establecer las
pautas para la implementación del teletrabajo y trabajo a distancia en la
Dirección Provincial del BPA en Villa Clara, a partir del uso de instrumentos
metodológicos científicamente fundamentados.
Materiales
y Métodos
Para dar solución a la problemática presentada y
cumplimentar el objetivo planteado en la investigación, se utilizan diferentes
métodos de investigación, referidos en el nivel teórico y empírico.
Del nivel teórico, se utiliza el analítico sintético,
con el objetivo de procesar la información bibliográfica que aporta el análisis
del problema para concretar los fundamentos teóricos que sustentan la investigación.
El inductivo – deductivo, para orientar la lógica adoptada en la investigación,
y la relación contenido y forma en la propuesta de solución al problema
declarado. El abstracto – concreto, para comprender las regularidades del tema
objeto de estudio. El enfoque de
sistema, para modelar el objeto mediante la determinación de sus componentes, y
las relaciones entre ellos, las que determinan, por un lado, la estructura de
los pasos y por otro, su dinámica y movimiento.
Del nivel empírico, se
aplican el análisis de documentos (Metodologías para la organización del
trabajo con trabajo a distancia y teletrabajo),19,34,35 así como lo
legislado en el país en materia laboral y de control interno.28-33
Toda vez que son consultados varios instrumentos metodológicos
sobre la temática,19,34,35 los autores de esta investigación deciden
aplicar la ¨Metodología para la organización del trabajo con trabajo a
distancia y teletrabajo¨.19 Esta selección se fundamenta en los
aspectos siguientes: su capacidad de asimilar los cambios, que ocurridos en el
entorno, puedan incidir en las estrategias de contratación; poseer un carácter
simple de aplicación independientemente de abordar un problema complejo y dada
la facilidad de su comprensión, tanto por el personal técnico que debe
aplicarlo, como por los receptores de sus resultados. Dicha
metodología presupone la realización de un estudio de clima laboral que
garantice el éxito de su implementación, haciendo énfasis en la importancia de
la satisfacción laboral en la práctica organizacional,36,37,38 lo
cual apoyó también la decisión de su aplicación.
Resultados
y Discusión
Para el estudio del clima laboral fue
utilizado el modelo que se muestra en la Tabla 1. El mismo está conformado por tres
componentes:
1. Liderazgo
- mide la percepción sobre el nivel de liderazgo que las autoridades del nivel
jerárquico superior tienen en las instituciones.
2. Compromiso
- mide la percepción del grado en el que un colaborador se identifica con la
institución.
3. Entorno
del trabajo - mide percepciones sobre los aspectos materiales y humanos que
afectan el entorno en el que los colaboradores desarrollan su trabajo.
Se utiliza como escala de evaluación lo
mostrado en la Tabla 2. Donde es recomendable para la implementación de la metodología niveles de
clima laboral muy bueno o excelente. De obtenerse valores por debajo, se
recomienda dar respuesta a los aspectos menos favorables, obtenidos de la
encuesta.19
Tabla 1.
Modelo de medición del clima
laboral
|
COMPONENTES |
FACTORES |
SUB-FACTORES |
|
Liderazgo |
Influencia |
Credibilidad |
|
Motivación |
||
|
Interacción |
Comunicación |
|
|
Participación |
||
|
Orientación a resultados |
Evaluación |
|
|
Organización |
||
|
Cumplimiento |
||
|
Independencia |
||
|
Compromiso |
Sentido de pertenencia |
Integración |
|
Identificación |
||
|
Reciprocidad |
Reconocimiento |
|
|
Desarrollo |
||
|
Equidad |
||
|
Adaptación al cambio |
Apertura al cambio |
|
|
Iniciativa |
||
|
Entorno de trabajo |
Condiciones físicas y humanas |
Instalaciones |
|
Herramientas |
||
|
Equilibrio persona - trabajo |
Fuente:19
Tabla 2.
Escala de evaluación del clima
laboral
|
NIVEL
CUANTITATIVO (%) |
NIVEL
CUALITATIVO |
|
|
100,00% |
90,01% |
Clima laboral Excelente |
|
90,00% |
75,01% |
Clima laboral Muy bueno |
|
75,00% |
60,01% |
Clima laboral Aceptable |
|
60,00% |
40,01% |
Clima laboral Regular |
|
40,00% |
0,00% |
Clima laboral Deficiente |
Fuente:19
Para la evaluación de los
componentes, factores y subfactores, así como la
evaluación del clima laboral se aplicó la encuesta de clima laboral17
al 100 % de la población de la Dirección Provincial del BPA de Villa Clara. Un
resumen de los principales resultados se muestra a continuación:
Liderazgo
·
El 73 % de los encuestados consideran que las
aptitudes técnicas y los estilos personales de los jefes influyen positivamente
en el comportamiento de sus colaboradores.
·
Solo el 25 % de los encuestados refieren que los
directivos tienen apertura limitada hacia los colaboradores y que existe poca
fluidez en la comunicación entre superiores y subordinados en el ámbito
laboral.
·
El 82 % de los encuestados consideran que los jefes
administran sus equipos de trabajo de manera eficiente con la finalidad de
conducirlos hacia las metas establecidas por la institución.
·
De forma general, el 87% de los encuestados refiere
que los jefes tienen liderazgo.
Compromiso
·
El 93 % de los encuestados tiene la percepción de
que son parte integrante de la institución y se encuentran satisfechos al ser
parte del equipo.
·
El 89 % de los considera que existe una correlación
de la institución con el trabajo que realizan.
·
El 72 % de los encuestados refiere que los
colaboradores de la institución cuentan con predisposición para aceptar y
proponer de forma positiva cambios en la entidad.
·
De forma general, el 83% de los encuestados
considera que los colaboradores se identifican con la institución, con sus
políticas y objetivos, adicional se adaptan, aportan y desean permanecer en
ella, ya que la institución conoce sus necesidades y llena sus expectativas.
Entorno de trabajo
- El 98 % de los encuestados refiere que en
la institución existen las facilidades materiales necesarias, y que la
distribución de carga laboral con las que cuentan los mismos es
equilibrada como para que puedan ejecutar su trabajo de manera eficiente.
Una vez
procesadas las encuestas, la valoración general del clima laboral en la
institución resultó de un 87 %, equivalente a muy bueno. Existe la percepción
generalizada de que el clima que reina en la institución es favorable. De tales
resultados se pudo inferir que resultaba factible y pertinente, en términos de
clima laboral, la implementación del trabajo a distancia y teletrabajo en la
Dirección del BPA Villa Clara.
La metodología
seleccionada17 consta de 5 etapas, que se resumen a continuación:
Etapa 1. Realizar la socialización al personal sobre el teletrabajo
En esta primera fase
se planea informar a los trabajadores de manera general sobre la normativa,
objetivo, ámbito, definiciones, aplicación y gestión de cambio respecto al
trabajo a distancia y teletrabajo, con la finalidad de cimentar el conocimiento
de esta nueva modalidad de trabajo, dentro de esta fase se toman como base las
normativas del trabajo a distancia y teletrabajo aplicadas a cada país de
acuerdo a su jurisdicción.
Etapa 2. Designar el comité técnico
La siguiente etapa
es crear un grupo de trabajo el cual regule el trabajo a distancia y
teletrabajo en la institución, así como dé cumplimento a la normativa legal
vigente, dicho grupo será denominado “Comité Técnico de Teletrabajo”. Este
grupo será responsable de la implementación, seguimiento y evaluación de esta
modalidad en la entidad, el cual deberá tomar decisiones que garanticen la
eficiencia y eficacia del proceso y de ser necesario solicitará la asesoría de
las distintas áreas.
Etapa 3. Realizar la convocatoria
Una vez creado el
Comité Técnico de Teletrabajo se hace el llamamiento a los trabajadores que
estén dispuestos a acogerse a la modalidad del trabajo a distancia y
teletrabajo, destacando el carácter voluntario de esta decisión en una primera
instancia. Dicha convocaría debe realizarse de manera formal utilizando las
herramientas tecnológicas permitidas dentro de las instituciones.
Etapa 4. Establecer lineamientos para la realización de las actividades de
trabajo a distancia y teletrabajo
Finalizada la
etapa de convocatoria, el Comité Técnico según sus atribuciones y
responsabilidades deberá seleccionar los perfiles idóneos para teletrabajar,
así como establecer las condiciones de empleo, protección de datos, equipos y
herramientas tecnológicas, salud y seguridad ocupacional, y a su vez definir
los lineamientos para le realización de las actividades de los
teletrabajadores, dentro de los cuales se considera la organización del trabajo
y la formación de los trabajadores.
Etapa 5. Evaluar y controlar la implementación del teletrabajo
Para finalizar,
es necesario contemplar la evaluación y control de esta nueva modalidad de
trabajo, esta fase estará acorde a lo señalado por la normativa de cada país
con lo finalidad de respetar los derechos y hacer cumplir las obligaciones de
los implicados.
A continuación, se describen
los resultados de la aplicación parcial de la metodología seleccionada,17
que dieron paso a la formulación de las pautas que se proponen como solución al
problema de investigación planteado.
Etapa 1. Realizar la socialización al
personal sobre el teletrabajo
La conducción de esta etapa
estuvo a cargo de la dirección de capital humano de la Dirección Provincial del
BPA, con la participación de los jefes de áreas. La socialización se realizó
por colectivos laborales organizado por departamentos, de forma presencial. Al
existir un grupo de trabajadores que se encontraban en aislamiento por razones
asociadas a la COVID-19, también se recurrió a la divulgación e intercambio de
la información a través de los grupos de WhatsApp y Telegram
creados con anterioridad por los trabajadores. Durante esta socialización se
precisaron los conceptos de teletrabajo y trabajo a distancia, y las
disposiciones establecidas en la base legal y reglamentaria aplicable.25-30
También se explicaron las
características generales de estas modalidades. Se enfatizó en la relevancia de
la conciencia individual para garantizar la ejecución de las actividades en
tiempo y con la calidad requerida. Asimismo, se abordó la necesidad de cambio
en los métodos de control en esta nueva modalidad.
Etapa 2. Designar el comité técnico
El equipo de trabajo se creó
por acuerdo del consejo de dirección de la Dirección Provincial del BPA. La
dirección del equipo quedó a cargo del jefe de departamento de capital humano.
También formaron parte de este equipo los jefes de áreas, un especialista en
tecnologías de la información, y un especialista en seguridad y salud en el
trabajo. Se incorporó también un representante de la sección sindical.
Etapa 3. Realizar la convocatoria
El lanzamiento de la
convocatoria estuvo marcado por lo dispuesto en la base legal y reglamentaria
aplicable vigente en el país. En tal sentido, las disposiciones de aplicar el
trabajo a distancia y el teletrabajo a un puesto de trabajo específico o
persona, o de retorno a las condiciones de normalidad, se rigen por las
disposiciones establecidas en el país para tales efectos.28,29,30
Como resultado de esta etapa,
un total de 91 trabajadores estuvieron de acuerdo en incursionar en esta nueva
modalidad de trabajo, representando el 70 % de la plantilla cubierta al momento
del estudio.
Etapa 4. Establecer lineamientos para
la realización de las actividades de trabajo a distancia y teletrabajo
Para el desarrollo de esta
etapa se siguió lo propuesto,19 adaptado a las condiciones de la
base legal y reglamentaria aplicable en Cuba.28-33
Un análisis más casuístico y a
tono con las condiciones técnico-organizativas imperantes en el objeto de
estudio permitió, a partir de la alta aceptación por parte de los trabajadores
del trabajo a distancia y el teletrabajo, definir los puestos de trabajo más
factibles a pasar a esta modalidad.
Dentro de los mismos fueron definidos como más representativos los de
auditores internos y auditores de línea, especialistas en gestión de recursos
humanos y en cuadros, analistas de gestión, analistas de riesgo, comunicador e
informáticos.
En esta propia etapa y con toda
la información obtenida hasta este punto de la investigación, es que se
establecieron las pautas a seguir en la implementación total de la metodología
para la inserción, en la Dirección Provincial del BPA en Villa Clara, del
trabajo a distancia y el teletrabajo.
A continuación, se explicitan dichas pautas:
1. El comité técnico se reunirá con frecuencia mensual, de forma
presencial o virtual (según las circunstancias lo permitan).
2. El comité técnico debe presentar un informe mensual a la máxima
dirección, con los avances y principales resultados derivado de la
implementación del trabajo a distancia y teletrabajo, según proceda.
3. Determinar, sobre la factibilidad de contratar a ETECSA, los servicios
de nauta hogar o datos móviles y el equipamiento asociado, para aquellos
trabajadores que pasarán a la modalidad de teletrabajo.
4. Para aquellos casos que se determine, en correspondencia con la pauta
anterior, regular e informar los permisos para el acceso remoto y monitorear su
cumplimiento.
5. Potenciar el teletrabajo sobre el trabajo a distancia, fundamentalmente
para Cuadros y Especialistas.
6. Considerar, como potencialmente aplicable, el trabajo a distancia para
todos aquellos trabajadores que dispongan de tecnologías propias para el
desarrollo de su trabajo en el hogar.
7. Se exceptúan de la propuesta anterior aquellos trabajadores que necesariamente
tienen que desarrollar su actividad de forma presencial, tales como
secretarias, personal de servicios, o personas que trabajan directamente en la
atención a clientes y público en general.
8. Para los casos de trabajadores, que por la naturaleza de su trabajo
deban permanecer en la institución y desarrollar sus actividades de forma
presencial, y dadas las condiciones esto no sea posible, considerar la
posibilidad de ubicar temporalmente en otro puesto de trabajo en el que se
puedan desempeñar desde el teletrabajo o el trabajo a distancia, o en su
defecto evaluar las condiciones para aplicar las garantías salariales según lo
dispuesto en la base legal y reglamentaria aplicable.
9. Establecer y divulgar un cronograma para la atención a clientes y público
en general, con participación limitada del personal de la organización, en el
que se reorganicen los días de atención y aspectos de trámites a ejecutar. En
correspondencia con lo anterior se determinarán los trabajadores que asistirán
de forma presencial.
10. Potenciar el desarrollo y uso de plataformas virtuales especializadas
para la interacción con clientes y público en general, a partir de la gradual
inserción de servicios en online, recomendándose consultar estudios realizados
al respecto.39,40
11. Cada jefe debe definir claramente la descripción de las tareas a
realizar en teletrabajo o trabajo a distancia, así como sus objetivos,
indicadores y metas a cumplirlas que deberán ser cuantificables y medibles, de
manera al menos mensual.
12. En correspondencia con la propuesta anterior, cada jefe debe definir
con claridad a cada trabajador los mecanismos, medios y frecuencia del control
a emplear.
Etapa 5. Evaluar y controlar la
implementación del trabajo a distancia y el teletrabajo, recomendándose
cuestionarios validados al respecto.41
En correspondencia con lo
propuesto por19 el control y evaluación se debe desarrollar con
ajuste a las modalidades de teletrabajo y trabajo a distancia, y la legislación
aplicable en el país.28-33 Se deben replantear los mecanismos de
control, atendiendo a estas nuevas modalidades de trabajo y se deben mantener
los sistemas de evaluación de desempeño existentes, en correspondencia con la
calidad del trabajo realizado, aunque deberán atemperarse a las nuevas
condiciones de organización del trabajo y sin perder de vista la opinión de los
clientes.
Para validar la metodología seleccionada, así como las pautas propuestas, se aplicó la técnica de Iadov para determinar el Índice de Satisfacción Grupal (ISG).42 Para determinar el (ISG), relacionado con uso de la metodología seleccionada y las pautas propuestas para la implementación del teletrabajo y el trabajo a distancia en la Dirección Provincial del Banco Popular de Ahorro de Villa Clara, se aplicó la técnica Iadov, siendo encuestados todos los miembros del comité técnico. Para determinar el ISG se aplicó el proceder que se muestra con las Tabla 3, Tabla 4 y la Expresión 1.
Tabla 3. Ponderación
de respuestas
|
|
¿Utilizaría
otras metodologías y pautas en la implementación del teletrabajo y el trabajo
a distancia en la Dirección Provincial del BPA-VC? |
||||||||
|
No |
No sé |
Si |
|||||||
|
¿Le
satisfacen la metodología seleccionada y las pautas propuestas? |
¿Si tuviera
que elegir entre implementar el teletrabajo o el trabajo a distancia en la
Dirección Provincial del BPA-VC sin o con instrumentos metodológicos
orientativos de referencia, preferiría usar instrumentos metodológicos
orientativos? |
||||||||
|
Si |
No sé |
No |
Si |
No sé |
No |
Si |
No sé |
No |
|
|
Me satisfacen mucho |
1 |
2 |
6 |
2 |
2 |
6 |
6 |
6 |
6 |
|
No me satisfacen tanto |
2 |
2 |
3 |
2 |
3 |
3 |
6 |
3 |
6 |
|
Me da lo mismo |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
|
Me disgusta
más de los que me gusta |
6 |
3 |
6 |
3 |
4 |
4 |
3 |
4 |
4 |
|
No me satisfacen |
6 |
6 |
6 |
6 |
4 |
4 |
6 |
4 |
5 |
|
No sé qué decir |
2 |
3 |
6 |
3 |
3 |
3 |
6 |
3 |
4 |
Fuente: adaptado de42
La escala de satisfacción utilizada es la que se muestra:
· Clara satisfacción
· Más satisfecho que insatisfecho
· No definida
· Más insatisfecho que satisfecho
· Clara insatisfacción
· Contradictoria
Para obtener el ISG, los niveles de satisfacción se expresan en escala
numérica que oscila entre +1 y – 1.
Tabla 4. Niveles
de satisfacción
|
+1 |
Máxima satisfacción |
|
0,5 |
Más satisfecho que insatisfecho |
|
0 |
No definido y contradictorio |
|
-0,5 |
Más insatisfecho que
satisfecho |
|
-1 |
Máxima insatisfacción |
Fuente:42
La satisfacción grupal se calcula a
partir del ISG:
donde:
A; B; C; D y E, representan el número
de sujetos con índice individual 1; 2; 3 ó 6; 4; 5, respectivamente; y N
representa el número total de sujetos del grupo.
Los resultados por categoría de la escala de satisfacción Iadov, se muestran en las Figura 1 y Figura 2.
Figura 1.
Comportamiento de la frecuencia de
respuestas de satisfacción grupal por categorías de la escala de satisfacción Iadov
Fuente: elaboración propia
Figura 2.
Comportamiento de la satisfacción
grupal por categorías válidas de la escala de satisfacción Iadov
Fuente: elaboración propia
Para calcular
los valores de porcentaje válido de la Figura 2, se
eliminaron las respuestas no definidas y contradictorias. Se observa que el
mayor porcentaje se corresponde con las categorías de satisfacción (96%). Solo
el 4% se manifiesta más insatisfecho que satisfecho, y no se reportan
respuestas de clara insatisfacción. A partir de la aplicación de la técnica se
obtuvo un valor de ISG = 0,69, este valor confirma resultados satisfactorios.
Por tanto, la
valoración general del clima laboral resultante en un 87 %, equivalente a muy
bueno y el resultado de la aplicación del ISG en el uso de la metodología
utilizada y las pautas definidas, permitieron que la propuesta fuera aprobada
por el consejo de dirección de la Dirección Provincial del BPA de Villa Clara,
en aras de implementar en toda su magnitud el trabajo a distancia y teletrabajo
en la entidad.
Conclusiones
La situación
generada por la pandemia de COVID 19 precipitó la adopción del trabajo a
distancia y el teletrabajo, lo que repercutió en una mayor aceptación a nivel
mundial, pero también puso en evidencia que, a pesar de contar con el
desarrollo tecnológico para llevarlo a cabo, muchas organizaciones no estaban
preparadas en términos organizativos para mantener una interacción
completamente virtual con sus empleados, en lo que Cuba no fue la excepción.
La
metodología para la organización del trabajo con trabajo a distancia y
teletrabajo, utilizada en la presente investigación, demostró, dado los
resultados obtenidos, su viabilidad y aplicabilidad en el objeto de estudio (Dirección Provincial del Banco Popular Villa
Clara) ratificando su flexibilidad,
parsimonia y transparencia.
El estudio de
clima laboral realizado y la aplicación de la metodología para la organización
del trabajo con trabajo a distancia y teletrabajo seleccionada, permitieron
trazar las pautas necesarias para abordar científicamente la inserción, en la
Dirección Provincial del BPA Villa Clara, del trabajo a distancia y el
teletrabajo, quedando resuelto el problema planteado en la presente
investigación.
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Conflicto
de intereses
Los autores
declaran no presentar conflictos de intereses
Contribución de los autores
- Dailenis García Surí: Conceptualización,
recopilación de datos y escritura.
- Waldo
Pérez García: Conceptualización, procesamiento de datos y escritura.
- Hugo
García Isla: Conceptualización, procesamiento de datos y escritura.
- Allan
Francisco Aguilera Martínez: Diseño, escritura, revisión y edición.