METAMORFOSIS DE LA GESTIÓN
ORGANIZACIONAL BAJO UNA PERSPECTIVA CRÍTICA
ORGANIZATIONAL MANAGEMENT METAMORPHOSIS UNDER A
CRITICAL PERSPECTIVE
Roxanna Daniela Méndez
Rodríguez https://orcid.org/0000-0003-1697-6246
Alejandro Arellano González https://orcid.org/0000-0002-6594-8391
Blanca Carballo Mendívil * https://orcid.org/0000-0003-0966-7146
Instituto Tecnológico de Sonora (ITSON), Ciudad
Obregón, Sonora, México, ✉roxanna.mendez147823@potros.itson.edu.mx ✉aarellano@itson.edu.mx
*Autor para
dirigir correspondencia: blanca.carballo@itson.edu.mx
Clasificación JEL: M10, M11, M21
DOI: https://doi.org/10.5281/zenodo.7793181
Recibido: 25/02/2023
Aceptado: 26/03/2023
Resumen
Con el paso de los años, han surgido distintas teorías que buscan
explicar la mejor forma de gestionar las organizaciones para maximizar
beneficios. Este artículo analiza la evolución de las teorías organizacionales
los últimos setenta años, mediante un análisis teórico documental en bases de
datos internacionales. Los resultados se reportan en tres apartados que ordenan
cronológicamente los aportes: el primero describe las prácticas de gestión
destinadas a maximizar beneficios con enfoques eficientistas,
en el segundo se exponen los métodos holísticos y dinámicos que consideran
elementos externos de las organizaciones, el tercero se centra en el contexto
interorganizacional y reconoce al trabajador como pilar básico para el
crecimiento organizacional. Lo anterior se presenta en un cuadro comparativo
con cinco variables: año de surgimiento, énfasis, carácter de la gestión,
concepción del hombre y objetivo principal de la teoría. Luego de analizar
desde una perspectiva crítica las limitaciones y alcances de las teorías
descritas, se concluye que para alcanzar el máximo desempeño es necesario
gestionar las organizaciones con flexibilidad, considerando factores endógenos
y exógenos.
Palabras clave: Evolución, resiliencia, teoría de la gestión, gestión
organizacional, metamorfosis
Abstract
Over the years, different theories have emerged that
attempt to explain the best way to manage organizations in order to obtain
greater advantages. This article analyzes the evolution of organizational
theories over the last seventy years, through a theoretical documentary
analysis of international databases. The results are reported in three sections
that chronologically order the contributions: the first describes the
management practices that maximize benefits with efficiency approaches; the
second presents the holistic and dynamic methods that consider external
elements of the organizations; the third focuses on the inter-organizational
context and recognizes the worker as the basic pillar for organizational
development. This is presented in a comparative table with five variables: year
of emergence, emphasis, character of management, conception of man and main
objective of the theory. After analyzing from a critical perspective, the
limitations and scope of the theories described, it is concluded that in order
to achieve maximum performance it is necessary to manage organizations with
flexibility, considering endogenous and exogenous factors.
Keywords: Evolution, management theory, resilience, organizational management,
metamorphosis
Introducción
Durante los
primeros años de la humanidad, el hombre era individualista y subsistía tomando
lo que requería de la naturaleza. Sin embargo, ante la necesidad de agrupación
para la supervivencia en ambientes hostiles, comenzó a organizar y planificar
actividades. La sociedad ha evolucionado y con ella las organizaciones han
transformado las formas de administración y gestión en función a las
circunstancias históricas, políticas, económicas y sociales propias de cada
cultura y época.1 La transición no ha sido sencilla y como en la
novela de Franz Kafka2 donde Gregorio Samsa es despreciado luego de
su transformación, muchas teorías administrativas han sido duramente criticadas
y acusadas de promover estructuras rígidas, condiciones laborales inhumanas,
explotación medioambiental y conflictos sociales como resultado de la
competitividad desmesurada.
El siglo XXI es
sinónimo de progreso tecnológico y social. No obstante, las organizaciones
latinoamericanas se enfrentan a importantes desafíos, en México, datos del
Censo Económico indican una mortalidad empresarial del 40% como producto de la
inseguridad, excesos de trámites burocráticos, insostenibilidad de la cadena de
suministro y competencia desleal. Además, dicho informe reporta que 62.6%
trabaja informalmente con bajas remuneraciones salariales y las empresas se
caracterizan por la ausencia de liquidez, alta rotación de personal y
desconocimiento de procesos administrativos.3
Dichas problemáticas
se agravan aún más con la globalización, era de la información, y mega
tendencias que hacen que las necesidades y deseos de los consumidores cambien a
ritmo vertiginoso.4 De manera que, la teoría administrativa se
convierte en un insumo imprescindible para los líderes de las organizaciones5
quienes deben garantizar la flexibilidad, adaptación e innovación de sus
procesos para sobrevivir y prosperar en una época de cambio e incertidumbre.6,7
De ahí surge la necesidad de plasmar en un texto la metamorfosis de las
prácticas de gestión a fin de comprender su importancia para el éxito
organizacional.
La gestión ha
sido abordada desde distintas perspectivas, Sanabria8 la considera
una actividad que comprende e interviene en múltiples niveles, funciones,
procesos, proyectos y subsistemas para lograr los objetivos organizacionales.
Coinciden Gómez y Topete,9 quienes suponen que la gestión consiste
en planear, ejecutar y controlar los procesos y recursos humanos, financieros,
tecnológicos, etc. para alcanzar eficaz y eficientemente las metas de la
entidad.
El presente artículo,
examina la evolución de las prácticas de gestión organizacional en función a su
propósito y visión del hombre; analizando además bajo un análisis crítico
documental la pertinencia y vigencia de los postulados en el mundo actual. Para
ello se hace una retrospección de los distintos enfoques y teorías modernas,
esperando que la cronología le sea de utilidad a quien busque fortalecer su
conocimiento en la disciplina, convirtiéndose en un referente que oriente el
desarrollo de proyectos de mejora y sustente la toma de decisiones
empresariales.
Metodología
El diseño de
esta investigación consiste en una metodología cualitativa, de tipo teórico
documental, donde los sujetos son las teorías organizacionales modernas.10 La fuente de información fueron libros
clásicos y bases de datos como EBSCO, Elsevier, Emerald,
REDALYC, Scielo, entre otras detectadas a través del buscador de Google Scholar. Para la búsqueda se emplearon palabras clave como
gestión organizacional, transformación estructural, organizacional y capital
humano tanto en el idioma español como inglés. Las categorías de análisis son:
año en que surgieron, objetivo que se proponen y las prácticas de gestión que
las caracterizan.
Como producto,
se presenta una tabla comparativa que describe el nombre de la teoría, año,
énfasis, carácter de la gestión, concepción del hombre y objetivo principal.
Resultados
La evolución de
las teorías organizacionales en los últimos setenta años se resume en la Tabla 1, la cual muestra el año de surgimiento de cada una de
las teorías analizadas, su énfasis, carácter de la gestión, concepción del
hombre y objetivo principal.
Tabla 1. Evolución de las teorías administrativas
|
Año |
Énfasis |
Carácter
de la gestión |
Concepción
del hombre |
Objetivo
principal |
|
|
Neoclásica |
1955 |
Productividad organizacional |
Orienta, dirige y controla los esfuerzos de
individuos para el logro de objetivos mediante un liderazgo sistémico basado
en valores |
Ser social y racional |
Lograr objetivos organizacionales |
|
Desarrollo organizacional |
1958 |
Elementos formales e informales de la organización |
Se planean, organizan, dirigen, controlan y
evalúan los procesos internos considerando elementos formales e informales |
Ser social |
Crear sentido de pertenencia organizacional |
|
Inter-organizacionales |
1967 |
Entorno organizacional |
Gestiona flujos de información, personal,
productos y servicios en función del lugar que ocupa la organización en la
órbita |
Ser social |
Ser la organización dominante de la órbita |
|
Sistemas |
1968 |
Holístico: interno y externo |
Requiere constantes insumos para convertirlos
en productos |
Ser minúsculo |
Lograr la homeostasis organizacional |
|
Anarquías organizadas |
1973 |
Libertad del personal |
Se dirige de acuerdo a las decisiones y
creencias de los miembros, sin límites ni procesos definidos |
Ser libre y autónomo |
Favorecer el desarrollo orgánico |
|
Agencia |
1976 |
Relaciones de compromiso |
Delega autoridad para tomar decisiones e
invierte recursos para controlar las formas de actuación y oportunismo |
Ser oportunista de racionalidad limitada |
Disminuir el oportunismo del agente |
|
Administración estratégica |
1979 |
Holístico con preponderancia al ambiente
externo |
Emplea las capacidades consolidadas para
desarrollar estrategias, opera con movimientos constantes y evalúa
permanentemente el entorno |
Ser competitivo |
Posicionarse en el mercado con ventajas
competitivas sostenidas |
|
Institucional |
1983 |
Estructura organizacional |
Proporciona reglas formales e informales y
legitimidad a las actividades y comportamiento |
Ser racional y organizacional |
Institucionalizar las organizaciones |
|
Recursos y Capacidades |
1991 |
Recursos internos |
Explota fortalezas internas mientras
neutraliza amenazas externas evitando debilidades internas |
Ser capaz y valioso |
Generar valor para obtener ventajas
competitivas sostenidas |
|
Caos Determinista |
1995 |
Sistemas dinámicos, no lineales y
determinísticos |
Planea a corto plazo, opera con flexibilidad,
simplifica reglas y estructuras y estimula la participación |
Ser resiliente |
Aprovechar las fluctuaciones y desequilibrios
para innovar |
|
Gestión basada en el conocimiento |
1995 |
Conocimiento tácito y explícito |
Socializa, articula, combina e internaliza el
conocimiento con propósito |
Ser inteligente y creativo |
Crear e incorporar conocimiento en nuevos
productos y tecnología |
Fuente: elaboración
propia
Los aportes: el
primero describe las prácticas de gestión destinadas a maximizar beneficios con
enfoques eficientistas (Teoría Neoclásica y de Desarrollo
organizacional). En el segundo se exponen los métodos holísticos y dinámicos
que consideran elementos externos de las organizaciones (Inter-organizacionales,
de Sistemas, Anarquías organizadas y Agencia). Y, por último, aquellas que se
centran en el contexto interorganizacional y reconoce al trabajador como pilar
básico para el crecimiento organizacional (Administración estratégica, Institucional,
Recursos y Capacidades, Caos Determinista y Gestión basada en el conocimiento).
A continuación, se explica cada una de estas teorías categorizadas.
El comienzo de
una nueva era
Antes de 1950,
las organizaciones operaban mediante técnicas y herramientas brutales que
obtenían el máximo rendimiento de los trabajadores,11 de manera que
los gerentes operaban dirigiéndose a un objetivo específico con excesiva
rigidez. Años más tarde Drucker retoma en la teoría neoclásica los fundamentos
claves para la productividad y establece que la gerencia debe apuntar y llegar
a múltiples objetivos mediante la innovación, adaptación al ambiente y tomando
decisiones sistémicas, eficientes, productivas y apegadas a valores, asignando
recursos humanos y materiales para su logro.12 Además, Drucker13
plantea que se debe buscar la automatización del proceso productivo, lo cual no
necesariamente implica invertir en tecnología sino reducir la mano de obra de
aquellos trabajadores que solo aportan trabajo físico, para contratar a quienes
aporten trabajo intelectual para incrementar el desempeño.
Después de años
bajo el régimen eficientista, surgieron nuevas
teorías que impulsaron el desarrollo personal y organizacional y
contrarrestaron la tendencia a la deshumanización. La teoría de desarrollo
organizacional a través de un líder con grandes habilidades directivas combina
elementos formales como estructura y normatividad con elementos no formales
como cultura, clima y comportamiento. Según Bolaños14 en el desarrollo
organizacional se planean, organizan, dirigen, controlan y evalúan las
organizaciones bajo principios de eficiencia, eficacia y ética; donde predomina
el racionalismo económico y se le da mayor valor al análisis político-social
que reconoce el valor colectivo encima del individualismo u oportunismo.
Hacia lugares
inexplorados
Antes de 1967,
las ciencias sociales en las organizaciones abordaron fenómenos
interorganizacionales, Evan15 fue una excepción y tomó la
organización en su entorno como unidad de análisis; el autor le llama a la
organización “organización focal” y al medio en que se desenvuelve “órbita”; y
establece que entre ambos existe un flujo de información, personal, productos y
servicios; planteando que cuanto mayor sea la órbita de la organización, mayor
formalización de reglas deben existir para centralizar la autoridad e impedir
el desplazamiento de metas.
Las
organizaciones pueden dominar en el mercado en caso de que sus funciones sean
distintas a los de los miembros de su órbita o en caso de que tengan capacidad
para aplicarles sanciones16; en caso contrario, se ven obligadas a
innovar, cooperar e incluso amalgamarse con otros miembros. En línea con lo
anterior, Provan y Milward17 encontraron
que la eficacia se explica por factores estructurales y contextuales,
específicamente disposición de recursos ambientales, integración de red,
control externo y estabilidad del sistema.
La teoría de
sistemas expone como llegar a esa estabilidad u homeostasis, estableciendo que
las organizaciones son sistemas abiertos, por ello la gestión de estas debe
garantizar la provisión de insumos que sostengan el sistema para que este los
convierta en productos finales, mientras sus operaciones se ven afectadas por
cuestiones políticas, económicas, socioculturales, tecnológicas, ecológicas y
legales.18
Si las
organizaciones son sistemas, y los sistemas son un conjunto de elementos
relacionados entre sí que funcionan como un todo, el éxito de la organización
depende del grado de integración de dichos elementos; sin embargo, la teoría de
anarquías concibe a las organizaciones como espacios sociales con una gran
variedad de preferencias inconsistentes y mal definidas, procesos poco claros
para los miembros y limites inciertos que provocan ambigüedad en la toma de
decisiones.19 La gestión no impone autoridad, sino que mediante la
creatividad, dirección, delegación, coordinación y colaboración de los miembros
favorece el desarrollo orgánico y ascendente de redes.20
Al igual que
las anarquías, la teoría de la agencia les confiere cierta libertad y autonomía
a los miembros (agentes) para tomar decisiones en su nombre a cambio de una
prestación21; no obstante, difieren en el grado de formalización, pues
el comportamiento humano es de racionalidad limitada y comportamiento
oportunista derivado de objetivos distintos y asimetría informativa. lo que
trae como consecuencia que se oculte información y se tomen de forma consciente
o inconsciente decisiones erradas.22 Por ello el principal debe
gestionar recursos para controlar el oportunismo de los agentes mediante el
empleo de mecanismos de salvaguardia como contratos, garantías, incentivos
económicos y otras técnicas de control.23
El auténtico
valor es interior
Ante una época
de cambios acelerados en todos los niveles, las organizaciones se encuentran
rodeadas de grandes oportunidades y amenazas; por ello Mintzberg24
plantea que es necesario gestionarlas mediante un liderazgo mediador entre el
entorno cambiante y el sistema operativo burocrático, implementando
estrategias. Lo anterior es ratificado luego de estudiar
476 empresas,25 encontraron que el liderazgo tiene una influencia en
la estrategia de diferenciación y ello en el desempeño organizacional.
La estrategia
es el conjunto de herramientas, decisiones y actividades que en conjunto
diferencian a una organización del resto, otorgan una mezcla única de valor y dan
una pauta de actuación que orienta al logro de objetivos.26 En su formulación es necesario considerar los
ámbitos, vehículos, diferenciadores, fases y lógica económica con la que
operará la empresa; después, es posible definir las actividades complementarias,
políticas de funcionamiento, acuerdos de la organización, programas de
operación y procesos necesarios.27
La cuestión
fundamental en el campo de la gestión estratégica es como las empresas logran y
mantienen una ventaja competitiva en regímenes de cambio rápido.16 Existen
cuatro paradigmas para la formación de estas ventajas: fuerzas competitivas
(relacionan empresa con el entorno), conflicto estratégico (influyen en la
competencia), basada en recursos (se basa en recursos idiosincrásicos difíciles
de imitar) y capacidades dinámicas (capacidad de adopción, integración y
reconfiguración de habilidades y recursos).28
Atendiendo el
paradigma de fuerzas competitivas, Porter29 considera que es
necesario defender la posición de la organización haciendo uso de sus
capacidades más consolidadas y un estudio permanente y constante del contexto
externo para anticipar cambios, poniendo a disposición herramientas como el
modelo de competitividad y cadena de valor, que han permitido a miles de
negocios redefinir sus operaciones para aprovechar sus potencialidades
competitivas.
Sin embargo, no
todas las teorías modernas son flexibles, en ocasiones las organizaciones son
obligadas a institucionalizarse por regulaciones, políticas públicas, acceso a
recursos, interés estratégico, innovación y mejora de procesos, presión de
grupos de interés, entre otros.30 La teoría institucional promovida
por DiMaggio y Powell31 plantea que cuando
las organizaciones modernizan su gestión, estructura y comportamiento se
transforman en instituciones. Sus principales características es que otorgan
legitimidad mediante reglas formales e informales lo que facilita la toma de
decisiones racionales y otorga facilidades de intercambios entre individuos,
organizaciones y personas.
Finalmente,
llega a las organizaciones el punto de quiebre, después de la gran cantidad de
estudios y aportaciones procedentes de diversas disciplinas continuaban sin
identificarse los factores claves del éxito y fracaso en las empresas. Es ahí
donde se plantea la existencia de una heterogeneidad empresarial lo que implica
que no hay dos empresas iguales, provocando así que no todas puedan acceder y
desarrollar los mismos recursos y capacidades.32
La teoría de
recursos y capacidades explica los fenómenos organizacionales en función a los
recursos internos (físicos, humanos y organizacionales) que posee la empresa y
las capacidades que puede desarrollar.33 De manera que, para
alcanzar la eficiencia y eficacia organizacional se requieren establecer
ventajas competitivas sostenibles valiosas, raras, inimitables y perdurables en
el tiempo. Para ello se explotan las fortalezas internas a través de
oportunidades del ambiente, mientras se neutralizan las amenazas externas
evitando debilidades internas.
Lograr neutralizar
amenazas y explotar oportunidades no es sencillo, en especial cuando las
organizaciones son maquinas reguladas externamente, o al menos así las describe
la teoría del caos, misma que reconoce a la organización como un sistema
complejo, integrado e indivisible, con gran variabilidad producto de su
interconexión con otros sistemas del ambiente.34 La teoría establece
que cualquier disturbio puede generar grandes cambios, por lo que la gerencia
tiene que saber cómo guiar la dinámica caótica para alcanzar los objetivos
deseados dado que no pueden usar reglas o procedimientos fijos, sino que deben
prepararse para adaptarse continuamente a lo nuevo, lo que implica hacer
planeaciones a corto plazo, no alcanzar un equilibrio estable e imposibilidad
de hacer pronósticos y predicciones a largo plazo.35
Sin embargo, el
cambio, las fluctuaciones y los desequilibrios no necesariamente son
precursores de la destrucción pues si se genera confianza en los colaboradores,
se trabaja con flexibilidad, simplifican reglas y estructuras y estimulan la
participación y relaciones interpersonales, es posible desarrollar la
creatividad e innovación en los colaboradores para generar ideas que beneficien
a ambas partes.
Los periodos de
crisis son una perfecta oportunidad para reinventarse y desarrollar actividades
de innovación que permitan a las organizaciones sobresalir y lograr los
objetivos.36 Algunas investigaciones ratifican lo anterior, como por
ejemplo al determinar la relación entre la innovación organizacional y
competitividad empresarial.37
Las compañías
que se apegan a la estandarización no son capaces de adaptarse a los cambios
demandados por el mercado, las nuevas organizaciones tienen estructuras
dinámicas, empoderan a las personas, enfatizan la importancia de las
competencias y reconocen el intelecto como uno de los activos más importantes.
De la creatividad de los empleados es de lo que se aprovechan Nonaka y
Takeuchi,38 quienes ejemplifican con casos de éxito que para lograr
objetivos es necesario crear constantemente conocimiento, diseminarlo en la
organización e incorporarlo en nuevos productos y tecnología; para lograrlo,
proponen un modelo que socializa, articula, combina e internaliza el
conocimiento. Siendo clave la estimulación del dialogo y comunicación entre
trabajadores, rotación estratégica, difusión de información y provisión de
recursos y medios que propicien un entorno favorable.39
Así pues,
durante las últimas tres secciones se abordaron aspectos característicos de la
gestión y como esta ha variado su campo de acción pasando de aspectos externos
a internos de la organización e íntimos del trabajador. De esta forma, la
productividad y eficiencia, no se restringen a estructuras, formalismos o
competencia externa, sino que trascienden a limites personales como el
conocimiento del trabajador.
Discusión
Los tiempos han
cambiado, las organizaciones y quienes las dirigen deben enfrentar los desafíos
adoptando herramientas y técnicas innovadoras que les permitan lograr la excelencia
y eficacia operacional.
En líneas anteriores se expusieron cuatro premisas
importantes para lograr que las empresas se mantengan relevantes y competentes:
1.
es necesario satisfacer las
necesidades del cliente interno y externo,
2.
el crecimiento organizacional a
largo plazo se logra cuando se colabora mediante alianzas y/o sociedades,
3.
el líder debe planear, monitorear
y controlar las operaciones y
4.
el trabajador y su conocimiento
es el recurso más valioso en el siglo XXI.
Sin embargo, las teorías no son perfectas y poseen deficiencias al
intentar ser aplicadas, por ejemplo, a pesar de que la teoría de desarrollo
organizacional es integradora de elementos formales e informales, su
inclinación hacia el comportamiento y sentimientos del trabajador puede
provocar un descuido a su desempeño. En contraposición la teoría neoclásica con
su gestión por objetivos termina haciendo que la gerencia se preocupe más por
el fin que por los medios, enfocándose solamente en maximizar ganancias;
además, en países subdesarrollados, la automatización obedece más a la
adecuación de nuevas tecnologías que a la gestión del intelecto del personal.
La rigidez
presente en la teoría institucional impide la innovación y desarrollo de la
creatividad entre los miembros, y a pesar de su intento por tomar decisiones
racionales, es necesario recordar que ello es imposible dada la capacidad
limitada del individuo; por si fuera poco, el isomorfismo provoca que las
organizaciones se parezcan tanto entre ellas que dificultan la implementación
de estrategias diferenciadoras. En el otro extremo, las anarquías
organizacionales poseen procesos ambiguos basadas en creencias o caprichos más
que en la racionalidad. Además, se promueve el proteccionismo hacia las malas
prácticas de ciertos miembros, provocando así un derroche de recursos que
imposibilita el desarrollo y crecimiento del personal y la organización.
Por otro lado,
es sencillo para Porter afirmar que las ventajas competitivas de hoy son los
estándares de mañana, sin embargo, omite la desigualdad y sitúa a las
organizaciones en una competencia interminable mutuamente destructiva. Lo
anterior se ratifica en las relaciones interorganizacionales donde las
organizaciones con mayor capacidad de aplicar sanciones a otras de la órbita
pueden abusar de su poder, no es posible exigirle a una organización la
actualización tecnológica por compararla con otras del sector cuando la
situación económica es muy distinta (comparando grandes empresas con MiPymes),
además se fomenta el espionaje interorganizacional lo que pone en entredicho la
ética de las organizaciones. Lo mismo sucede con la teoría de recursos y
capacidades donde las empresas con mayor liquidez pueden adquirir recursos y
desarrollar capacidades que son difíciles de imitar por empresas más pequeñas.
Adicionalmente,
la reciente crisis sanitaria por la que ha transitado el mundo con la pandemia
de la COVID-19, provocó que las empresas también tomaran decisiones
irracionales, en procesos poco estructurados y bajo esquemas de prueba y error.40,41
Finalmente, en
la gestión basada en el conocimiento, la organización no debería tener derecho
de apropiarse de las ideas y creatividad de sus colaboradores, ni obligarlos a
compartir su conocimiento tácito obtenido mediante empeño y años de experiencia
a otras áreas sin una compensación o reconocimiento por su aporte. Además, en
ocasiones, esto se presta a malas prácticas en donde luego de apropiarse del
conocimiento del empleado, este es despedido para contratar y capacitar a
nuevos con un costo inferior.
Conclusiones
Luego de esta revisión
histórica alrededor de las teorías organizativas, se concluye que ninguna es
una solución mágica para los problemas que pueden presentarse en las
organizaciones; pues sus aportes proceden de enfoques y visiones distintas. Sin
embargo, hay un común denominador: todas consideran al empleado un medio para
la rentabilidad organizacional.
Las prácticas de gestión, se han
transformado y perfeccionado desde la administración científica del trabajo
hasta las nuevas tendencias organizacionales y a pesar de no ser algo nuevo,
tiene gran importancia y relevancia para las organizaciones actuales. Por
ejemplo, el fenómeno de la COVID-19, puso en manifiesto la fragilidad de los
sistemas de gestión organizacional y la falta de resiliencia, innovación y
coordinación de actividades.
Para sobrevivir y prosperar en
este ambiente dinámico y turbulento, las organizaciones ya no pueden usar reglas
y procedimientos fijos, sino que deben adaptarse a lo nuevo continuamente pues
precisamente esa rigurosidad es la que les impide aprovechar el conocimiento y
creatividad de sus colaboradores para generar verdaderas ventajas competitivas.
Esta revisión y análisis
pretende convertirse en un marco de referencia para indagar los alcances y
limitaciones de la teoría moderna y mostrarle al lector la necesidad de
encontrar un balance entre todas ellas para implantar con éxito una metodología
de gestión organizacional, flexible, que permita aprovechar los retos de un
mundo que cambia a ritmo vertiginoso; de esta manera será más sencillo ofrecer
mejores productos y servicios, crear más y mejores empleos y alcanzar niveles
de bienestar social nunca antes vistos.
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Conflicto de
intereses
Los autores declaran no presentar conflictos de intereses
Contribución
de los autores
·
Roxanna Daniela Méndez Rodríguez:
Investigación; Redacción - borrador original.
·
Alejandro
Arellano González:
Conceptualización; Supervisión: Redacción - revisión y edición.
·
Blanca
Carballo Mendívil:
Supervisión: Redacción - revisión y edición.