MODEL FOR THE
SELECTION OF PERSON BASED ON MANAGERIAL COMPETENCIES FOR THE ADMINISTRATION OF
PUBLIC SECURITY
Luis Emilio Espinosa Menéndez I
I Instituto de Educación Superior del Ministerio del
Interior “Mario Águila Bernal”, Camagüey, Cuba.
*Autor para dirigir
correspondencia: direcciongrm@espnl.cu
Clasificación
JEL: J24, M12, M55
DOI: https://doi.org/10.5281/zenodo.15440529
Recibido: 14/03/2025
Aceptado: 13/05/2025
La selección basada en competencias
directivas con un enfoque particular en el contexto cubano de la administración
pública en la seguridad pública es esencial para garantizar una gestión eficaz
y eficiente. Los procesos de selección actuales presentan limitaciones, como la
falta de herramientas modernas y la desalineación con las necesidades del
contexto local. El objetivo del artículo es analizar modelos y prácticas de
selección basados en competencias directivas y proponer recomendaciones para su
implementación en Cuba. Se realizó una revisión de la literatura, utilizando
bases de datos académicas y palabras clave relacionadas con el ámbito de
investigación. Se destacaron competencias claves, como: evaluación y gestión
del riesgo, coordinación interagencial, resolución de
conflictos en la comunidad, uso ético de la autoridad e inteligencia
situacional. El modelo propuesto permitirá fortalecer la capacidad de respuesta
y eficiencia de las instituciones de seguridad pública en el la selección
basada en competencias directivas es fundamental.
Palabras
clave: competencias directivas,
seguridad pública, administración de la seguridad pública, selección de personas,
evaluación por competencias.
Abstract
Competency-based
selection, with a particular focus on the Cuban context of public
administration in public security, is essential to ensure effective and
efficient management. Current selection processes have limitations, such as a
lack of modern tools and a lack of alignment with the needs of the local
context. The objective of this article is to analyze competency-based selection
models and practices and propose recommendations for their implementation in
Cuba. A literature review was conducted using academic databases and keywords
related to the research field. Key competencies were highlighted, such as risk
assessment and management, interagency coordination, community conflict
resolution, ethical use of authority, and situational intelligence. The
proposed model will strengthen the responsiveness and efficiency of public
security institutions where competency-based selection is fundamental.
Keywords: directive competencies, public safety, public safety
administration, person selection, competency assessment.
Introducción
En el contexto global, la seguridad
pública es un tema de vital importancia y prioridad para los gobiernos y las
comunidades. La creciente complejidad del delito y la delincuencia, exige una
gestión eficaz y proactiva para garantizar la seguridad. En muchos países, la
selección de personas para administrar la seguridad pública se ha transformado,
adoptando un enfoque basado en competencias directivas específicas que
garantizan un liderazgo eficiente y una respuesta adecuada a cada situación.
Este enfoque ha demostrado ser efectivo para mejorar la capacidad de respuesta
y la resiliencia de las instituciones encargadas de esta tarea.
Países como Canadá, España y Chile
han implementado modelos basados en competencias efectivos para identificar y
desarrollar líderes capaces de enfrentar los complejos desafíos que plantea la
seguridad pública en contextos dinámicos y multiculturales.1 Estos
modelos han mejorado la eficiencia organizacional y han contribuido a la
profesionalización de los cuerpos de seguridad, garantizando una respuesta más
efectiva ante situaciones de crisis y emergencias.2
En Cuba, la seguridad pública ha
sido siempre un pilar fundamental del desarrollo social y económico del país.
La Revolución cubana ha enfatizado la importancia de la seguridad y la
tranquilidad ciudadana, logrando destacados avances en este campo. Sin embargo,
la evolución de las amenazas y los desafíos contemporáneos requieren una
actualización continua de las estrategias de selección y formación de personal.
Las competencias directivas específicas se han identificado como un elemento
clave para mejorar la gestión de la seguridad pública en el país, lo que
subraya la necesidad de implementar modelos de selección más eficaces y
alineados con estas competencias.
Una revisión bibliográfica de
fuentes actualizadas en los últimos cinco años relacionadas con este ámbito de
las competencias directivas se realizó. Se seleccionaron artículos, libros y
estudios relevantes que abordan la selección de personas en el ámbito de la
administración pública, con mayor énfasis en la seguridad pública, con un
enfoque particular en las competencias directivas específicas. La revisión
incluyó tanto fuentes nacionales como internacionales, permitiendo una
comparación y análisis crítico de las diferentes prácticas y modelos.
El artículo tuvo como objetivo
analizar y sintetizar la literatura existente sobre la selección de personas
para administrar la seguridad pública, con un enfoque particular en las
competencias directivas específicas. Destacando las aportaciones de reconocidos
autores cubanos como Alexis Codina y Armando Cuesta Santos. La importancia del
artículo radica en su potencial para contribuir a la mejora de los procesos de
selección en las instituciones de seguridad pública en Cuba, asegurando que los
directivos seleccionados posean las habilidades y conocimientos necesarios para
enfrentar los desafíos actuales y futuros.
Materiales
y métodos
La metodología empleada para esta
revisión se diseñó para proporcionar una evaluación integral sobre la selección
de personas en la seguridad pública basada en competencias directivas
específicas. La investigación se llevó a cabo mediante un enfoque sistemático
que incluyó la búsqueda, selección, análisis y síntesis de fuentes relevantes. En este sentido, se cumplió con los pasos siguientes:
a)
Criterios de
selección de artículos.
-
Bases de datos académicas y científicas reconocidas: Google Scholar, Scopus, Scielo y
Dialnet.
-
Publicaciones en revistas especializadas en administración
pública y gestión de recursos humanos.
b)
Palabras clave
utilizadas.
-
Términos de búsqueda específicos: “Competencias directivas”,
“seguridad pública”, “administración de la seguridad pública”, “selección de
personas”.
c)
Criterios de
inclusión y exclusión.
-
Inclusión: Artículos publicados entre los años 2019-2024 y otros que
aborden la selección de personas basada en competencias directivas en el ámbito
de la administración pública, con especial atención en la seguridad pública.
-
Exclusión: Artículos que no cumplan con los criterios de inclusión
mencionados anteriormente, así como aquellos que no proporcionen información
relevante o específica para el tema de estudio.
d)
Proceso de revisión y
análisis de los artículos.
Selección Inicial de Fuentes.
-
Se realizó una revisión inicial de 54 títulos y resúmenes de
los artículos identificados, seleccionando aquellos que cumplían con los
criterios de inclusión.
-
Se descargaron y revisaron en detalle los textos completos
de 18 artículos seleccionados para asegurar su relevancia y calidad.
Análisis de Contenido.
-
Se empleó el análisis de contenido para identificar y
categorizar las competencias directivas específicas mencionadas en los
artículos revisados.
-
Se prestó especial atención a los modelos de selección de
personas, herramientas de evaluación y prácticas destacadas en la gestión de la
seguridad pública.
Comparación y Síntesis.
-
Se compararon los hallazgos de los diferentes artículos,
destacando similitudes y diferencias en los enfoques y modelos de selección
basados en competencias directivas.
-
Se sintetizaron los resultados para proporcionar una visión
coherente del estado actual del conocimiento en este campo.
La investigación está dirigida a
investigadores, académicos, directivos y profesionales del ámbito de la
seguridad pública y la gestión de recursos humanos. A nivel teórico, el estudio
aporta un marco conceptual actualizado sobre la selección por competencias
directivas, adaptado al contexto de la seguridad pública en Cuba. A nivel
práctico, propone un modelo de selección específico. Además, el trabajo contribuye a llenar un vacío en la
literatura académica cubana sobre este tema, ofreciendo recomendaciones
concretas para mejorar los procesos de selección en el sector de la seguridad
pública. Destaca la relevancia de la formación y el desarrollo continuo de
competencias directivas como un elemento esencial para fortalecer la seguridad
pública en Cuba.
Resultados
En el ámbito de la seguridad
pública, la selección de personal directivo basado en competencias específicas
es esencial para garantizar una gestión eficaz y proactiva. La literatura
académica y profesional ha resaltado la importancia de identificar y desarrollar
competencias directivas que permitan a los líderes enfrentarse a los desafíos
complejos y dinámicos de la seguridad pública. A continuación, se presenta una
revisión actualizada de los principales conceptos y teorías que fundamentan
esta investigación.
El concepto de competencias
directivas ha sido ampliamente estudiado en el ámbito de la gestión
organizacional. Según Boyatzis, las competencias son características
subyacentes en una persona que están causalmente relacionadas con un desempeño
superior en un puesto de trabajo3. Este enfoque fue ampliado por
Spencer y Spencer, quienes definieron las competencias como un conjunto de
conocimientos, habilidades, actitudes y motivaciones que permiten a un
individuo desempeñarse eficazmente en un rol específico.4
Alexis Codina define las
competencias directivas como un conjunto de conocimientos, habilidades, y
actitudes que permiten a los directivos gestionar eficazmente sus equipos y las
tareas a su cargo.5 Estas competencias son esenciales para el
desempeño exitoso de los líderes en cualquier organización, pero cobran
especial relevancia en el ámbito de la seguridad pública, donde las decisiones
deben tomarse con rapidez y precisión para garantizar el bienestar de la
comunidad.
Armando Cuesta Santos enfatiza que
las competencias directivas no solo se refieren a habilidades técnicas, sino
que también incluyen competencias emocionales y sociales, como la inteligencia
emocional, la capacidad de resolución de conflictos y la gestión del cambio.6
Estas competencias son esenciales para la gestión de situaciones de crisis y la
coordinación de esfuerzos entre diferentes instituciones y organizaciones.
Según Vargas Martínez, la selección
de personas debe centrarse en identificar competencias específicas y
conocimientos técnicos que permitan a los candidatos desempeñar sus funciones
de manera óptima.7 Además, Krasnoff
destaca la importancia de la evaluación psicológica y la autoevaluación en el
proceso de selección, ya que estas herramientas ayudan a identificar candidatos
con las habilidades interpersonales y emocionales necesarias para manejar las
exigencias del trabajo en seguridad pública.8
En el contexto cubano, los aportes
de Alexis Codina y Armando Cuesta Santos son particularmente relevantes. Codina
propone un conjunto de diez habilidades fundamentales para el desempeño
efectivo de los directivos. Estas habilidades incluyen la comunicación
efectiva, la toma de decisiones, el manejo de conflictos y la motivación del
equipo. Además, argumenta que estas competencias son esenciales para lograr
mejores resultados en las organizaciones y que deben ser desarrolladas y
aplicadas de manera sistemática.9
La selección por competencias es un
proceso que busca identificar y evaluar las capacidades específicas requeridas
para un puesto de trabajo, asegurando que los candidatos cuenten con las
habilidades necesarias para desempeñarse eficazmente. Este enfoque ha sido
ampliamente utilizado en el sector privado, pero su aplicación en el ámbito
público, y específicamente en la seguridad pública, es relativamente reciente.1
Armando Cuesta Santos aborda la
selección por competencias desde una perspectiva integral. Cuesta destaca que
este enfoque no solo permite identificar a los candidatos más idóneos, sino que
también contribuye a alinear las capacidades individuales con los objetivos
estratégicos de la organización.6 Para el caso de la seguridad
pública, esto implica seleccionar directivos que no solo posean conocimientos
técnicos, sino también habilidades de liderazgo, comunicación y resolución de
conflictos. Cuesta también subraya la importancia de incorporar herramientas
modernas, como la evaluación psicométrica y los centros de evaluación (assessment centers), para garantizar una selección
más objetiva y rigurosa.6
Cuesta Santos complementa este
enfoque con la inclusión de competencias emocionales y sociales, como la
inteligencia emocional y la capacidad de liderazgo. Su modelo de selección
incluye herramientas de evaluación específicas, como entrevistas basadas en
competencias y evaluaciones de inteligencia emocional. Estas herramientas
permiten una evaluación integral de los candidatos, asegurando que posean las
competencias necesarias para gestionar eficazmente la seguridad pública.6
En el caso de la seguridad pública,
la implementación de un modelo de selección por competencias puede tener un
impacto significativo en la calidad de la gestión y la confianza ciudadana.
Como señala Codina, "la selección de directivos competentes no solo mejora
el desempeño organizacional, sino que también fortalece la legitimidad de las
instituciones públicas".5 Además, Cuesta destaca que este
enfoque puede contribuir a la creación de una cultura organizacional basada en
la excelencia y la responsabilidad, elementos clave para el éxito en el sector
público.6
El uso de herramientas psicométricas
y simulaciones prácticas ha demostrado ser efectivo en la evaluación de
competencias directivas. Franco Cabrera menciona que las pruebas psicométricas
permiten evaluar aspectos cognitivos y de personalidad que son relevantes para
el desempeño en el ámbito de la seguridad pública.10 Por otro lado,
las simulaciones prácticas ofrecen una oportunidad para observar el
comportamiento y las decisiones de los candidatos en situaciones reales o
hipotéticas, proporcionando una evaluación integral de sus competencias.
Diversos modelos de selección de
personas basados en competencias directivas han sido implementados en
diferentes contextos. En el ámbito internacional, el modelo de selección por
competencias desarrollado por Spencer y Spencer ha sido ampliamente adoptado.
Este modelo propone la identificación de competencias claves para cada puesto
de trabajo y la evaluación de los candidatos en función de estas competencias.4
La metodología incluye entrevistas estructuradas, pruebas psicométricas y
simulaciones prácticas.
Una de las prácticas más efectivas
es la implementación de programas de formación continua y desarrollo
profesional. Franco Cabrera menciona que la formación continua permite a los directivos
mantenerse actualizados en las mejores prácticas y técnicas de gestión,
mejorando así su desempeño y efectividad.10
Otra práctica destacada es la
utilización de simulaciones prácticas y escenarios hipotéticos en el proceso de
selección. Estas simulaciones permiten observar el comportamiento de los
candidatos en situaciones de crisis o emergencia, proporcionando una evaluación
realista de sus competencias directivas. Krasnoff
señala que estas simulaciones son particularmente útiles para evaluar la
capacidad de toma de decisiones y la resolución de conflictos en contextos de
alta presión.8
Toda esta sistematización dio al
traste con la propuesta de un modelo, el que será implementado para su
validación próximamente.
Modelo de selección de personas
basado en competencias directivas en seguridad pública.
1.
Identificación de
competencias relevantes para quienes administran la seguridad pública:
a)
Evaluación y Gestión del Riesgo. Es la capacidad de
identificar, evaluar y mitigar riesgos potenciales para garantizar la seguridad
de la comunidad.
Definición operacional:
Indicador 1. Identifica amenazas y vulnerabilidades en
la comunidad y las infraestructuras críticas.
Indicador 2. Desarrolla y ejecuta planes de
contingencia y respuesta ante emergencias.
Indicador 3. Realiza análisis de riesgos periódicos y
actualiza los planes de seguridad en consecuencia.
Indicador 4. Fomenta la colaboración
interinstitucional para la gestión integral de riesgos.
b)
Coordinación interagencial. Es la
capacidad para colaborar y coordinar eficientemente con otras instituciones y
organizaciones para mejorar la seguridad pública.
Definición operacional.
Indicador 1. Establece y mantiene relaciones de
trabajo efectivas con otras instituciones y organizaciones.
Indicador 2. Facilita la comunicación y el intercambio
de información entre órganos e instituciones.
Indicador 3. Organiza y participa en ejercicios
conjuntos de preparación y respuesta.
Indicador 4. Coordina operaciones conjuntas durante
situaciones de crisis.
c)
Resolución de conflictos en la comunidad: Es la capacidad de
mediar y resolver conflictos de manera efectiva para mantener el orden y la
tranquilidad ciudadana.
Definición operacional.
Indicador 1. Identifica las causas subyacentes de los
conflictos y aborda las preocupaciones de todas las partes involucradas.
Indicador 2. Utiliza técnicas de mediación y
negociación para resolver disputas de manera pacífica.
Indicador 3. Proporciona formación y recursos a los
miembros del equipo para la gestión de conflictos.
Indicador 4. Evalúa y mejora continuamente las
estrategias de resolución de conflictos.
d)
Uso ético de la autoridad: Es la capacidad de ejercer la
autoridad de manera justa, ética y conforme a la ley, promoviendo la confianza
y el respeto de la comunidad.
Definición operacional.
Indicador 1. Actúa con integridad y transparencia en
todas las decisiones y acciones.
Indicador 2. Garantiza el cumplimiento de las
políticas y procedimientos legales y éticos.
Indicador 3. Promueve una cultura de responsabilidad y
rendición de cuentas en la organización.
Indicador 4. Fomenta la participación comunitaria y
responde a las preocupaciones de la ciudadanía de manera justa y respetuosa.
e)
Inteligencia situacional. Es la capacidad de evaluar y
comprender rápidamente una situación crítica, tomando decisiones informadas y
apropiadas bajo presión.
Definición operacional.
Indicador 1. Evalúa y prioriza la información
relevante en situaciones de crisis.
Indicador 2. Toma decisiones rápidas y efectivas
basadas en la comprensión de la situación.
Indicador 3. Mantiene la calma y proporciona liderazgo
claro en momentos de alta presión.
Indicador 4. Adapta las estrategias según el
desarrollo de los eventos en tiempo real.
2.
Herramientas de
Evaluación.
-
Entrevistas Basadas en Competencias. Preguntas diseñadas
para evaluar competencias específicas en el ámbito de la seguridad pública.
-
Pruebas Psicométricas. Evaluaciones que miden aspectos
cognitivos y de personalidad relevantes para el desempeño.
o
Prueba de Inteligencia General (Wechsler Adult
Intelligence Scale - WAIS):
Esta prueba mide la inteligencia general a través de subpruebas que evalúan
diferentes aspectos cognitivos, como la comprensión verbal, el razonamiento
perceptivo y la memoria de trabajo (Wechsler, D., 2008).11
o
Prueba de Personalidad (Big Five Personality
Test): Evalúa cinco dimensiones principales de la personalidad: apertura a la
experiencia, responsabilidad, extraversión, amabilidad y neuroticismo
(Goldberg, L. R., 1992).12
o
Prueba de Habilidades de Resolución de Problemas
(Watson-Glaser Critical Thinking
Appraisal): Mide la capacidad de un individuo para
analizar información, evaluar argumentos y tomar decisiones lógicas y
racionales.13
o
Prueba de Inteligencia Emocional (Emotional
Intelligence Appraisal):
Evalúa la capacidad de reconocer y gestionar las propias emociones y las
emociones de los demás, lo cual es crucial para la gestión de crisis y la
resolución de conflictos.14
o
Prueba de Liderazgo (Leadership Practices Inventory - LPI):
Evalúa las prácticas de liderazgo de un individuo a través de autoevaluaciones
y evaluaciones de subordinados.15
o
Prueba de Habilidades de Comunicación (Communication
Skills Assessment): Mide la
capacidad de un individuo para comunicarse de manera efectiva, tanto
verbalmente como por escrito.16
-
Evaluaciones Situacionales. Simulaciones de situaciones
reales en las que se mida la respuesta del candidato.
-
Simulaciones Prácticas. Escenarios hipotéticos diseñados
para observar el comportamiento y las decisiones de los candidatos en
situaciones reales o simuladas.
-
Evaluación de desempeño. Para corroborar la información
proporcionada y la trayectoria ética del candidato.
3.
Proceso de Selección.
a)
Filtro Inicial.
-
Revisión de currículums para verificar experiencia y
cualificaciones mínimas.
-
Identificación de candidatos que cumplen con los requisitos
básicos.
b)
Entrevistas Basadas en Competencias.
-
Pruebas Psicométricas y Evaluaciones Situacionales.
Aplicación de pruebas para medir habilidades cognitivas y de personalidad.
c)
Simulaciones de crisis o emergencias para evaluar la
inteligencia situacional y la toma de decisiones bajo presión.
d)
Verificación de Referencias y Antecedentes:
-
Contacto con referencias proporcionadas por los candidatos.
-
Verificación de antecedentes legales y éticos.
e)
Evaluación Final y Decisión:
-
Análisis de los resultados de todas las evaluaciones.
-
Evaluación de cada candidato en “Alta Competencia,
“Competencia media” y “Baja Competencia”.
-
Toma de decisión basada en el ajuste del candidato a las
competencias requeridas.
f)
Incorporación y Formación Inicial:
-
Proceso de bienvenida y adaptación a la organización.
-
Formación específica en temas de seguridad pública y
competencias directivas.
4.
Indicadores de Éxito
en la Selección.
-
Tasa de retención de nuevos directivos.
-
Evaluaciones de desempeño durante el primer año.
-
Retroalimentación de subordinados y colegas.
-
Efectividad en la gestión de situaciones de crisis y
cambios.
Discusión
Los resultados de esta revisión han
proporcionado una visión sobre la selección de personal para la seguridad
pública, específicamente basada en competencias directivas. La literatura
revisada, incluyendo los estudios de Alexis Codina5,9 y Armando
Cuesta Santos,6,17,18 ha permitido identificar competencias clave
que son fundamentales para el desempeño efectivo en roles de seguridad pública.
Uno de los hallazgos más destacados
es la importancia de las competencias directivas específicas, tales como la
evaluación y gestión del riesgo, coordinación interagencial,
resolución de conflictos en la comunidad, uso ético de la autoridad e
inteligencia situacional. Estas competencias no solo son esenciales para el
desempeño diario de los directivos en seguridad pública, sino que también son
cruciales en situaciones de crisis y emergencia.
La adaptación de modelos
internacionales debe considerar las especificidades culturales y
socioeconómicas del país. En Cuba, la seguridad pública no solo es un tema de
gestión institucional, sino también un pilar de la estabilidad social y
política. Por ello, los directivos en seguridad pública deben poseer
competencias que les permitan no solo gestionar situaciones de crisis, sino
también mantener la cohesión y la confianza de la comunidad.
Una de las tendencias más destacadas
es el uso de tecnología avanzada, como la inteligencia artificial y el análisis
de datos, para mejorar la precisión y eficiencia del proceso de selección.
Según García-Rosell, la inteligencia artificial puede ser utilizada para
analizar grandes volúmenes de datos sobre los candidatos, identificando
patrones y características que son indicativas de un buen desempeño en roles de
seguridad pública.2 Esta tecnología permite una evaluación más
objetiva y detallada de las competencias de los candidatos, reduciendo el sesgo
humano y mejorando la equidad en el proceso de selección.
La formación continua y el
desarrollo profesional son componentes esenciales para garantizar que los
directivos de seguridad pública mantengan y mejoren sus competencias a lo largo
del tiempo. Según Codina, la formación continua permite a los directivos estar
al tanto de las últimas prácticas y avances en el campo de la seguridad
pública, mejorando su capacidad para responder a nuevos desafíos y
oportunidades. 5
Cuesta Santos también destaca la
importancia del desarrollo profesional, argumentando que los programas de
formación deben ser diseñados para fomentar el crecimiento personal y
profesional de los directivos. Esto incluye la capacitación en nuevas tecnologías,
técnicas de gestión y habilidades de liderazgo, así como el apoyo continuo a
través de mentorías y redes profesionales.6
La revisión de la literatura muestra
que la selección de personas basada en competencias directivas específicas es
fundamental para mejorar la gestión de la seguridad pública. Los modelos de
selección deben ser adaptados a las particularidades del contexto cubano,
considerando las especificidades culturales y socioeconómicas del país.
Los hallazgos de esta revisión
tienen varias implicaciones prácticas para la selección de personas para
administrar la seguridad pública en Cuba. En primer lugar, es crucial adoptar
un enfoque integral que incluya tanto competencias técnicas como emocionales.
Esto puede lograrse mediante el uso de herramientas de evaluación avanzadas,
como simulaciones prácticas y pruebas psicométricas.
Conclusiones
La selección de personas para
administrar la seguridad pública debe basarse en competencias directivas
específicas. La adopción de un enfoque integral que incluya tanto competencias
técnicas como emocionales, junto con la implementación de innovaciones tecnológicas
y la inversión en formación continua, puede mejorar significativamente la
gestión de la seguridad pública en Cuba.
El análisis realizado ha permitido
comprender la relevancia y la implementación de un enfoque basado en
competencias directivas para la selección de personas en la seguridad pública
en Cuba. Los modelos internacionales de selección y evaluación de competencias
deben ser adaptados cuidadosamente a las especificidades culturales y
socioeconómicas de Cuba. El modelo propuesto puede contribuir a garantizar la
selección de directivos competentes para administrar la seguridad pública en
Cuba. A su vez, permitirá fortalecer la capacidad de respuesta y eficiencia de
las instituciones de seguridad pública
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Conflicto
de intereses
El autor declara no presentar
conflictos de intereses