FORMACIÓN DE LÍDERES JUVENILES EN CUBA: UNA PROPUESTA
ESTRATÉGICA PARA LA POLÍTICA DE CUADROS
TRAINING
OF YOUTH LEADERS IN CUBA: A STRATEGIC PROPOSAL FOR THE POLITICS OF CADRES
Yamilé Brito Sierra I *
Mercedes
Delgado Fernández II
Ana
Gloria Navarro Pentón II
I Universidad de Oriente, Santiago de
Cuba, Cuba.
*Autor para
dirigir correspondencia: yamilebs@uo.edu.cu
Clasificación JEL: D83, M53, M54
DOI: https://doi.org/10.5281/zenodo.10436685
Recibido: 21/02/2023
Aceptado: 12/05/2023
Resumen
Una
dinámica sistematizada de la relación formación de líderes – superación de
cuadros – gestión formativa integrada deviene en los niveles de desarrollo:
iniciación, aplicación, demostración, sistematización, consolidación y
demostración de idoneidad directiva. Ello debe generar un proceso de promoción
al cargo de manera natural. El artículo propone una estrategia para la gestión
formativa integrada de cuadros líderes juveniles, que genere semilleros de
líderes desde edades tempranas, lo que constituye el objetivo del artículo. El
tipo de investigación es cualitativa, para lo cual se realizaron encuestas,
revisión de documentos y observación participante. Como resultado se corroboró
que la formación de directivos líderes desde la estrategia que se propone puede
constituir una alternativa viable para el desarrollo coherente y objetivo de
los procesos de reclutamiento, selección, promoción, formación y superación de
los cuadros en cumplimiento de la política de cuadros establecida en Cuba.
Palabras claves: formación de directivos,
liderazgo, líderes juveniles, política de cuadros, propuesta estratégica.
Abstract
A systematized dynamic of the relationship between leader training –
cadre improvement – integrated training management becomes the levels of
development: initiation, application, demonstration, systematization,
consolidation and demonstration of managerial suitability. This should generate
a process of promotion to the position in a natural way. The article proposes a
strategy for the integrated training management of youth leadership cadres,
which generates seedbeds of leaders from an early age, which is the objective
of the article. The type of research is qualitative, for which surveys,
document review and participant observation were carried out. As a result, it
was confirmed that the training of leading managers from the proposed strategy
can constitute a viable alternative for the coherent and objective development
of the processes of recruitment, selection, promotion, training and improvement
of cadres in compliance with the cadre policy. established in Cuba.
Keywords: training
of managers, leadership, youth leaders, cadre policy, strategic proposal.
Introducción
Múltiples son las
escuelas y programas destinados a la formación de líderes, entre los que se
destacan: la Escuela de Líderes Iberoamericanos (México), la Escuela de
Organización Industrial (EOI, España), la Escuela Europea de Líderes (EEL,
España), la Escuela de líderes PYRSEL (España), Skillsoft´s Global Knowledge (Empresa líder en
formación corporativa, España), el Grupo Cegos
(Empresa líder en formación de líderes con metodologías y herramientas
innovadoras y efectivas, España); Zinkin Talent (Compañía especializada en programas de
formación que proporciona alto rendimiento a líderes y equipos, España), así
como la Academia Presidencial de Rusia de Economía Nacional y Administración
Pública (RANEPA), la Academia Nacional de Gobernanza de China y la Academia Nacional de Administración
Pública de Vietnam, entre otras. Estas instituciones tienen varios programas, de formación de líderes como el MindTools.com, Sloan School of
Management del MIT. Dale
Carnegie
y Open Learn,
entre otros.
Estos programas
proporcionan herramientas para la formación y/o desarrollo de habilidades que
fomentan el liderazgo y contribuyen al crecimiento personal, organizacional y
social,1 Algunos de estos programas responden a las solicitudes de
matrículas personales con una voluntariedad libre, excepto las academias de
gobierno, antes mencionadas de Rusia y China, en las que se preparan los
directivos que ocupan u ocuparán las principales responsabilidades en sus
países.
Por otra parte, no
siempre estos programas de preparación responden a procesos intencionados de
selección de líderes potenciales o reales que podrían ocupar u ocupen cargos de
dirección, lo que genera un salto abrupto en el desarrollo del liderazgo en las
personas optantes, al no estar dirigido, necesariamente a los que desarrollarán
una carrera directiva. Tampoco, los programas educativos de liderazgo
disponibles a nivel mundial tienen una adaptación y aplicabilidad limitadas a
casos del mundo real, así como bases y preparación limitadas de los futuros
líderes, para las sociedades del futuro y las necesidades comunitarias.2
La capacitación,
superación y formación constituyen formas fundamentales para el fomento de
líderes, beneficiándose esta última con carreras universitarias, vinculadas con
la Administración. Sin embargo, en varios de esos contextos se evidencia una limitada
intencionalidad formativa gubernamental, organizacional o corporativa para el
aseguramiento de los dirigentes líderes que conducirán el progreso
socioeconómico de cada país.
A diferencia de
otros países, en Cuba no existen carreras que formen administradores o
gerentes; paradójicamente, ello ofrece ventajas respecto a otros modelos, dado
que la dirección de un área demanda, en primer lugar, dominio del contenido
técnico-profesional de esa área, así como de su estructura y funcionamiento y,
en segundo lugar, de habilidades directivas para dirigirla con eficiencia,
eficacia y efectividad. En ocasiones, la eficacia de la promoción al cargo se
ha visto limitada, por el componente Administración – Dirección y los estilos
de liderazgo de los cuadros; en Cuba, en el contexto de dirección, se le
denomina con frecuencia cuadros, a los jefes, aunque en la actual normativa se
hace referencia a la categoría directivos (superiores, intermedios y
ejecutivos).
También se
reportan experiencias de programas de formación para directivos orientadas a la
innovación,3-6 en relación a las competencias para directivos,7
según la evaluación del desempeño8 y por roles en proyectos.9 De
igual forma, se desarrollan maestrías en Liderazgo para el desarrollo juvenil
que conecten la teoría con la práctica10 para el crecimiento
profesional y elevar sus capacidades laborales, así como se valoran los
impactos de la capacitación de los directivos de la administración pública y
del sistema empresarial,12 según las misiones organizacionales o proyectos
de innovación.3
La formación de
cuadros, es considerada un proceso sistemático y continuo, para la mejora constante
del desempeño de los dirigentes y de los resultados de su organización1;
ello depende del diagnóstico de necesidades de capacitación (entrada); de las vías de
desarrollo y verificación (mecanismos) y de los cambios personales y
organizacionales (salida). Estudios con 149 funcionarios públicos en relación a
la utilidad de los cursos de formación en liderazgo mostraron un efecto
indirecto en la calidad del rendimiento de su desempeño y que el intercambio de
conocimientos en estas formaciones fue muy influyente en comparación con la capacitación
técnica y funcional.12 Por otra parte, muchas definiciones y teorías
del liderazgo se centran en los rasgos innatos que deben poseer los líderes
desde el nacimiento, otras en las características adquiridas a lo largo de la
vida adulta y los procesos a los que está expuesto el individuo, con fortalezas
en el colectivo, por lo que es importante inculcar a los estudiantes principios
y valores, desde las edades muy tempranas,13 siendo responsabilidad
de las instituciones formadoras y de los educadores, que requieren a su vez
estar preparados.14
En Cuba, las
mejores experiencias se obtuvieron en Educación, con la introducción de las
reservas especiales pedagógicas13; donde la toma de decisiones,
el manejo de conflictos, la comunicación y la motivación,15
constituyen habilidades directivas esenciales en este proceso, pero no se han
generalizado en otras profesiones. El futuro de la nación dependerá de
la capacidad que demuestren los centros educacionales para crear redes de
líderes, en diferentes ámbitos, convirtiéndolos en incubadores de directivos.
El liderazgo adquiere significativa importancia para las organizaciones y
para Cuba,16 por lo que se significa la capacidad del líder no solo
para gestionar el conocimiento, sino también el cambio17; por lo que
“preparar el porvenir; el puñado de semillas que se siembra en el surco de la
Revolución para hacer el porvenir”,18 constituye la clave para crear
sucesores confiables de generación en generación y lograr el
gran rejuvenecimiento de la nación.16 Ello corrobora la necesidad de
replantear el proceso de formación de cuadros como columna vertebral de la
Revolución y el Socialismo.
El trabajo con los
cuadros del Estado y del Gobierno cubano forma parte del Sistema de Dirección
de la Sociedad Socialista y toda su estrategia se fundamenta en los principios
y en la política trazada por el Partido, dirigida a elevar la eficiencia del sistema
y preservar y desarrollar los valores políticos y éticos de la Revolución y el
Socialismo.
“La aplicación de
la Política de Cuadros es una responsabilidad de los jefes y constituye una
actividad priorizada e indelegable para los que dirigen”.19 Esta
política comprende entre sus componentes la formación, selección, ubicación,
promoción y superación de los cuadros, en correspondencia con el cumplimiento
de objetivos, principios y contenidos.20
Los cuadros, son
aquellos trabajadores preparados en el orden político ideológico y técnico –
profesional, que demuestran con disciplina y exigencia una excelente capacidad
laboral, son consagrados, éticos, revolucionarios y ocupan cargos de dirección
o asesoran a directivos superiores.19 Las canteras de las reservas,
son cuadros, funcionarios, profesionales y trabajadores con reconocido
prestigio ante el colectivo laboral por su talento y los valores que
manifiesta.19 Las reservas y las canteras de cuadros , se analizan y
aprueban en la Comisión de Cuadros.
En Cuba, los
cuadros de dirección, apoyados en su formación de base como profesionales de
las diversas ramas de la economía del país, se preparan en la dinámica
preparación- capacitación/superación y en el método hacer – aprendiendo, es
decir aprenden en su propio desempeño directivo. En lo adelante, la
nomenclatura “cuadro” se utilizará para referirse a todos sus niveles de
preparación (cuadros, canteras y reservas).
Los líderes,
pueden o no ser cuadros y se clasifican según sus ámbitos de desempeño en:
administrativos, comunitarios, productivos, estudiantiles, científicos y
políticos; estos participan, se involucran, emprenden, integran y conducen con
autoridad moral a las demás personas hacia el cumplimiento de metas y objetivos
colectivos inherentes a una demarcación u organización.
En
la provincia de Santiago de Cuba se realizó un diagnóstico, en el que se identificaron
insuficiencias en la preparación y desempeño de los cuadros, reservas y
canteras, entre las que se mencionan:
·
Limitada eficacia de la gestión del cuadro
al asumir el cargo, motivado en ocasiones porque los cuadros no se forman como
administradores o gerentes, no existen carreras para estos fine y aprenden a
dirigir, en su propio desempeño directivo.
·
Reducido tiempo que transcurre entre
preparación y promoción, ya que se encuentran ubicados en las entidades sin o
con limitada preparación directiva.
·
Poco aprovechamiento del potencial de
profesionales egresados de la Educación Superior o Técnico Medio, con
experiencias en dirección de organizaciones estudiantiles, Títulos de Oro y
Premios científicos.
·
Poca disposición de un porciento de las
reservas de cuadros para asumir el cargo en el que se preparan.
·
Carencia de una lógica coherente de
preparación y superación que garantice las habilidades y competencias
necesarias para el desempeño de las funciones directivas.
·
Predominio de la autoridad formal por
sobre la autoridad moral.
·
Limitada capacidad de convocatoria para la
gestión del cambio en función del desarrollo organizacional, territorial y
local.
·
Los sistemas y planes de preparación y
superación de los cuadros, reservas y canteras no garantizan la idoneidad para
el cargo, ni los impactos deseados como resultado de su gestión.
·
Insuficiente proyección estratégica de la
preparación de los cuadros que asegure la promoción natural de las canteras y
reservas hacia cargos de dirección, cumpliendo con las exigencias de la
política de cuadros del país.
·
Poca efectividad del desempeño de los
empresarios estatales y no estatales en la transformación y desarrollo de la
matriz productiva en función de elevar la calidad de vida del pueblo.
Lo
anterior, conllevó a la pregunta siguiente: ¿cómo formar cuadros en Cuba, con
estilos de liderazgo, que devenga en promoción natural? El artículo tiene como
objetivo, dar respuesta a la interrogante, y para ello se propone una
estrategia para la gestión formativa integrada de cuadros líderes, que genere
semilleros de líderes desde edades tempranas, a partir de una lógica formativa
estratégica y sistematizada, que les permita convertirse en líderes
administrativos, comunitarios, productivos, académicos, científicos y políticos
a mediano y largo plazos y, al insertarse a la sociedad se comporten como
verdaderos agentes de cambio y de desarrollo.
Materiales y Métodos
Se utilizó
información contenida en artículos científicos de la base de datos Scopus y Dialnet en relación a la formación de líderes, así
como de páginas web de organismos de relevancia nacional e internacional para
reflexionar respecto a las concepciones de formación de líderes y de la
superación de directivos.
Por otra parte, en
la concreción de la primera fase de implementación de la propuesta, se
utilizaron fuentes primarias en la realización del diagnóstico para la
formación de líderes y para la superación de cuadros. El primero, dirigido al
nivel de formación “sistematización”, para la Universidad de Oriente,
representado en la observación sistemática de los directivos de las facultades
de la Universidad de Oriente.
Se dispone de una
entrevista al Presidente de la Federación Estudiantil
Universitaria y al Secretario de la Unión de Jóvenes Comunistas. Los
indicadores que se tuvieron en cuenta para la selección de los estudiantes,
fueron: a) cualidades de liderazgo, expresadas en: capacidad de convocatoria, disciplina,
colectivismo, serenidad y firmeza, incondicionalidad y b) ser dirigentes de
organizaciones estudiantiles, incluyendo las residencias o en su defecto tener
interés en la dirección.
El segundo, representadas en entrevistas no estructuradas a directivos,
especialistas de cuadros, docentes de los centros de capacitación y canteras de
reservas de cuadros de 10 organizaciones de la provincia Santiago de Cuba,
para comprobar el estado de cumplimiento de
la proyección, implementación y evaluación de este proceso y su coherencia con
las estrategias de desarrollo territorial y municipal. Estas visitas las dirige
la Dirección de Preparación y Superación de Cuadros y se integran la Dirección
de Postgrado, la Dirección de Ciencia y Técnica, la Dirección de Formación y el
Vicedecano de la Facultad afín. Fueron objeto de visita, la Delegación
Territorial de Turismo, el Centro de capacitación “FORMATUR”; la Delegación
Provincial de la Agricultura, la Escuela Ramal Santiago, la Organización
Superior de Dirección Empresarial (OSDE) Construcción y Montaje, el Centro de
Capacitación de la Construcción; la Dirección Provincial de Trabajo, el
Instituto Provincial de Estudios Laborales, el Grupo Empresarial de Comercio y
su centro de capacitación.
Se realizaron,
además, entrevistas similares a 27 cuadros de los nueve gobiernos municipales y
se valoraron los resultados de las visitas de control gubernamental provincial,
se realizaron intercambios con las direcciones de cuadros provincial y
municipales, lo que permitió determinar la demanda de necesidades de superación
de los cuadros del territorio, que generaron los contenidos estratégicos que,
de acuerdo al contexto de demanda, pueden ser: de país o nación, provinciales y
municipales y, los contenidos específicos pueden ser individuales y
organizacionales.
Se utilizó una
muestra de 20 estudiantes de pregrado de diferentes carreras que cursaron la
asignatura electiva “Liderazgo universitario y profesional”, en su primera
edición. El tipo de muestreo empleado fue el intencional y se les aplicó una
encuesta de satisfacción. Asimismo, se proyectó y desarrolló la superación de
cuadros en cada municipio de la provincia por contenidos estratégicos y se le
dio seguimiento a su cumplimiento.
Estos métodos
permitieron valorar las limitaciones, barreras, avances, y desafíos del proceso
de preparación y superación de cuadros.
Resultados y discusión
Como resultado de la aplicación de los
métodos antes expuestos se elaboró una estrategia para la gestión formativa
integrada de cuadros líderes que tiene como base la relación: formación de
líderes -superación de cuadros - gestión formativa integrada. Este último como
componente dinamizador del proceso dialéctico formación –superación cuyo núcleo
versa en la matriz de relaciones (Figura
1).
Figura 1. Componentes procesales que intervienen en la
formación de los cuadros
Fuente:
elaboración propia
La estrategia está estructurada en
cuatro etapas: Diagnóstica, Proyectiva, Aplicativa y Evaluativa. La
implementación se realiza en dos fases: la primera dirigida a preparar a las
canteras de cuadros con estilo de liderazgo (universidad y/o politécnico), de
conjunto con la superación de cuadros y la segunda enfatiza en la creación de
los semilleros de líderes en las escuelas con el acompañamiento de las
canteras; en ambas se desarrolla la superación de cuadros. Las etapas más
complejas son la proyectiva y aplicativa que se describen a continuación.
La formación de líderes es un proceso
pedagógico, gradual y estratégico, orientado a la preparación integral y
específica, en habilidades directivas, de estudiantes con potencialidades de
liderazgo de los diferentes niveles educativos, a partir de su tránsito por los
niveles de desarrollo: iniciación, aplicación, demostración y sistematización (Figura 2). Este proceso lo dirige la
dirección o dispositivos que atienden la preparación y superación de cuadros de
las universidades, de conjunto con la Dirección de Formación de estas
instituciones, el Partido Provincial, la Dirección de Cuadros del Gobierno
Provincial y la Dirección Provincial de Educación.
El sistema de 10 habilidades directivas9
constituye el punto de partida para la delimitación y sistematización, en cada
nivel y etapa, de las habilidades.
En cada nivel de
desarrollo se crearán grupos cautivos heterogéneos con los estudiantes
seleccionados de los diferentes grados, que serán atendidos directamente por un
cuadro de la institución educativa. La fecha, hora y lugar, deben definirse en
el horario escolar, como programa extracurricular: formación de líderes, el cual debe ser muy práctico. Esto implica
una efectiva organización escolar y entrega pedagógica.
Figura 2. Dinámica
de la gestión formativa integrada de cuadros líderes
Fuente:
Elaboración propia
La superación de cuadros es un proceso pedagógico que desde la
lógica sistémica capacitación- superación profesional- formación académica, atiende
las demandas de necesidades de aprendizaje de los cuadros, para el mejoramiento
de su desempeño profesional directivo, en forma de contenidos estratégicos y
específicos. Su desarrollo se produce desde la consolidación – sistematización
de habilidades, métodos y estilos de dirección hasta la demostración de su
idoneidad directiva (Figura 2), lo
que devendrá en reorientación, actualización, especialización y profundización
de estos contenidos.
La gestión formativa ha sido abordada por diversos autores.21-27 Ellos coinciden
en que la dialéctica gestión - formación implica considerar las funciones de la
dirección en el logro del objetivo formativo. Se resaltan las necesidades
formativas como factor condicionante, el contexto pedagógico como evidencia de
desempeño y la reflexión crítica e interacción socio-individual como vía para
la proyección, dinámica y evaluación de la formación22; pero se
enfoca en el docente y en los procesos pedagógicos que este dirige.
Por otra parte,
se hace énfasis en su carácter procesal, temporal, espacial y contextual; en la
unidad entre lo social – complejo y lo formativo, y en la construcción de
significados y sentidos de los sujetos durante la acción formativa.23
Su percepción del proceso es amplia y se ajusta a cualquier persona y contexto;
en el caso particular de los directivos requiere mayores niveles de
particularidad y singularidad, dada las funciones que realizan,
responsabilidades que asumen y formas organizativas de preparación y
superación.
La gestión formativa de los cuadros es un
proceso permanente, consciente y desarrollador de la cultura directiva, en
estudiantes y trabajadores, que desde la planificación coherente, organización
y control sistemático, evaluación por niveles de logro, apoyo de variedad de
recursos materiales, financieros y de potencial humano especializado en
dirección y liderazgo; debe garantizar la sistematización de conocimientos y habilidades directivas en
contextos, funciones y responsabilidades diversas, desde una visión ética y
competente. Para
lograr el éxito de este proceso es necesaria la integración de todos los
actores formativos que intervienen. Varios son los programas que se han
reportado en el enfoque de un liderazgo integrador.28
La gestión formativa integrada de los cuadros líderes es un proceso
permanente, consciente y desarrollador de la cultura directiva, en estudiantes
y trabajadores, para un liderazgo eficaz; es compartido y participativo,
en el que se construyen redes de especialistas del territorio (de las
profesiones y de la dirección) para proyectar, organizar, desarrollar y
controlar la dinámica formativa de cuadros líderes. Es dirigido por la
Dirección de Preparación y Superación de Cuadros, de conjunto con el Partido de
la Provincia y la Dirección de Cuadros del Gobierno Provincial. Se concreta en
la matriz de relaciones que se muestra en la Figura 3, a partir de la cual se definen funciones y
responsabilidades.
DC
– GP:
Dirección de Cuadros del Gobierno Provincial
DPSC
– EG:
Dirección de Preparación y Superación de Cuadros
DC
– GM:
Dirección de Cuadros de Gobiernos Municipales
DC
– UO:
Dirección de Cuadros de la Universidad de Oriente.
DCTI:
Dirección de Ciencia, Tecnología e Innovación.
DEPG:
Dirección de Educación de Postgrado
DTRC:
Departamento de Transferencia y Comercialización.
ER:
Escuela Ramal.
CC:
Centros de Capacitación.
Figura 3. Matriz de
relaciones para la gestión formativa integrada de cuadros en Santiago de Cuba
Fuente: elaboración
propia
Niveles
de desarrollo de la formación de líderes
La
iniciación, es el primer nivel de
desarrollo del proceso de formación inicial de cuadros líderes que tiene el
propósito de movilizar las potencialidades identificadas en los estudiantes
seleccionados en función de fomentar cualidades de liderazgo; se hace énfasis
en la formación y reforzamiento del liderazgo en valores, como primer eslabón
de su preparación para asumir responsabilidades como dirigentes de la
Organización de Pioneros José Martí (OPJM).
Los
grados que comprende este nivel son: quinto y sexto, de las escuelas primarias.
Para alcanzar este nivel es necesario realizar acciones, tales como:
·
Identificar y seleccionar a los
estudiantes con cualidades de liderazgo en las escuelas primarias.
·
Incorporar en la estrategia educativa de
los grados y grupos las acciones a desarrollar para formar líderes en
diferentes ámbitos y ello estará en correspondencia con las potencialidades
manifiestas de los estudiantes seleccionados.
·
Elaborar un programa extracurricular para
la formación de líderes que potencie valores. Los valores fundamentales son: autorespeto y respeto hacia los demás, responsabilidad,
cooperación, solidaridad, autoestima, aceptar retos, cooperación, autocrítica,
compromiso, alegría, curiosidad sin límites, honestidad, diálogo constante,
dinamismo, valentía, vergüenza y orden.
·
Planificar y desarrollar actividades
docentes lúdicas en las que los estudiantes desempeñen diferentes roles de la
dirección.
·
Estimular la disposición de los
estudiantes para asumir tareas de dirección en su organización estudiantil
(OPJM) y en su comunidad (en el Comité de Defensa de la Revolución infantil).
·
Proyectar círculos de interés con
entidades del territorio relacionados con el emprendimiento.
·
Generar situaciones simuladas de posibles
comportamientos, positivos y negativos, de dirigentes estudiantiles e
intercambiar.
·
Realizar entrega pedagógica procesal y
final, esta última a la subdirección de Secundaria Básica de la Dirección
Municipal de Educación.
La
aplicación, es el segundo nivel de
desarrollo del proceso de formación inicial de cuadros líderes, encaminado a
formar habilidades directivas y reforzar cualidades de liderazgo en los
estudiantes seleccionados de secundaria básica, desde la aplicación del método
aprender–haciendo, en contextos socio-comunitarios y educativos.
Algunas
de las acciones que deben acometerse en este nivel, son:
·
Elaborar un programa de formación de
líderes, enfocado al liderazgo estudiantil y sociocomunitario
e incorporar al proyecto educativo institucional. Este programa debe fomentar
la capacidad de convocatoria, el colectivismo, la disciplina, la
incondicionalidad, la transparencia y la proactividad al mismo tiempo que forma
habilidades directivas blandas: diagnóstico, planificación, organización,
comunicación y motivación.
·
Promover intercambios con los delegados de
circunscripción y presidentes de consejos populares, sobre su liderazgo en las
comunidades.
·
Planificar y desarrollar actividades para
diagnosticar comunidades, aplicar encuestas de satisfacción respecto al
proyecto de desarrollo de su comunidad.
·
Estimular la participación de los
estudiantes asambleas de rendiciones de cuentas con cuestionarios definidos o
guías de observación.
·
Participar en proyectos de desarrollo.
·
Desarrollar talleres de emprendimiento con
productores y entidades locales.
·
Estimular la disposición consciente de los
estudiantes para asumir tareas de dirección en su organización estudiantil
(OPJM) y en las organizaciones de masas de su comunidad.
·
Asesorar a los estudiantes en la
planificación y desarrollo de reuniones estudiantiles.
·
Realizar visitas docentes a comunidades
con resultados satisfactorios. que generen intercambios con las autoridades
locales.
·
Estimular los progresos y evaluar el
desempeño de los estudiantes mediante indicadores y metas.
·
Realizar entrega pedagógica a la
subdirección de preuniversitario, de la Dirección Municipal de Educación.
Demostración, es el
tercer nivel de desarrollo del proceso de formación inicial de cuadros líderes,
dirigido a formar habilidades directivas y estilos de liderazgo, en los
estudiantes líderes de preuniversitario y Educación Técnica y profesional
(ETP), a partir del método hacer– aprendiendo en contextos sociocomunitarios,
educativos y empresariales.
Para
alcanzar este nivel es necesario realizar acciones, preferentemente, práctico -
investigativas, tales como:
·
Elaborar un programa de formación de
líderes, que fortalezca las cualidades de liderazgo y fomente las habilidades
directivas: autoconocimiento, toma de decisiones con serenidad y firmeza y con
modestia y humildad, gestión del tiempo con eficacia y comunicación efectiva
(manejo de conflictos y negociación).
·
Proyectar y desarrollar sociedades
científicas de emprendimiento.
·
Convocar concursos de emprendimiento.
·
Asesorar y evaluar a los estudiantes en la
dirección de reuniones estudiantiles efectivas.
·
Estimular y evaluar la disposición
consciente de los estudiantes para asumir tareas de dirección en su
organización estudiantil (OPJM) y en las organizaciones de masas de su
comunidad (CDR, FMC).
·
Estimular la participación de los
estudiantes en la formulación de proyectos de investigación, en la dirección de
tareas investigativas, en la conducción de acciones comunitarias de impacto y
en el liderazgo académico de los monitores de asignaturas.
·
Potenciar la observación participante de
los estudiantes en reuniones de consejos populares y en despachos de los
delegados con sus electores.
·
Planificar visitas docentes a comunidades
en desarrollo.
·
Desarrollar talleres de socialización de
resultados de diagnóstico comunitario y proyección de su desarrollo.
·
Potenciar la participación de los
estudiantes en las asambleas de rendiciones de cuentas con guías y
cuestionarios definidos.
·
Estimular los resultados satisfactorios.
·
Evaluar el desempeño de los estudiantes
mediante indicadores y metas.
·
Realizar
la entrega pedagógica a la Dirección de Preparación y Superación de
Cuadros de la Universidad.
La sistematización, es el último nivel de
desarrollo del proceso de formación de líderes, se produce en la universidad y
limita con el proceso de superación en el nivel técnico medio. Tiene como
propósito formar la cantera de cuadros de los diferentes sectores económicos de
la provincia, en la dinámica construcción – demostración – sistematización de
experiencias académicas, investigativas, productivas y de dirección. Acciones:
·
Diseñar un programa
formativo para los dirigentes estudiantiles de Universidad, facultades y
residencias estudiantiles hasta el eslabón de base, dirigido a tratar
contenidos conceptuales y procedimentales sobre la dirección, con énfasis en el
eslabón de base. (FEU y UJC)
·
Seleccionar y
entrenar a los estudiantes de cada carrera con cualidades de liderazgo y
potencialidades manifiestas para la dirección y crear aulas cautivas para su
atención, lideradas por la Dirección, departamento o grupo de preparación y
superación de cuadros del Estado y del Gobierno de la universidad.
·
Proyectar la tutoría de los líderes
estudiantiles y las acciones curriculares, extracurriculares y sociopolíticas
encaminadas a su atención integral, desde la estrategia educativa y de trabajo
político ideológico.
·
Proyectar desde la
Estrategia Educativa y de Trabajo Político Ideológico de cada año las acciones
curriculares, extracurriculares y sociopolíticas encaminadas a la atención
integral a los estudiantes con cualidades, motivación, protagonismo y
proyección política para desempeñar tareas de dirección.
·
Fomentar la disposición consciente de los
estudiantes para asumir responsabilidades en los CDR y/o FMC de su comunidad y
en la Asamblea Municipal del Poder Popular (AMPP) como delegados de
circunscripciones.
·
Promover el desarrollo de trabajos
extracurriculares y tesis de grado vinculados con la Gestión/Dirección.
·
Convocar y desarrollar talleres de
emprendimiento en entidades de la producción y los servicios estatales y no
estatales; realizar visitas docentes a comunidades y entidades de referencia
por sus resultados para valorar la gestión de sus cuadros a partir del
funcionamiento de la organización y sus resultados.
·
Realizar visitas docentes a comunidades
complejas para diagnosticar y proyectar su desarrollo.
·
Planificar la participación de los
estudiantes en las reuniones de rendiciones de cuentas de los delegados y en
los controles populares a entidades económicas y a eventos populares que así lo
demanden (ferias, carnavales u otras), de conjunto con las autoridades locales.
·
Concluir al cierre del curso académico con
un taller científico para el intercambio y socialización de experiencias con
propuestas de mejora de un proceso de dirección de una organización y la
argumentación científica de su gestión, en correspondencia con la tarea que ha
desempeñado.
·
Potenciar la participación de los
estudiantes como asesores de estudiantes de los otros niveles de enseñanza en
dirección estudiantil.
·
Elaborar el plan de desarrollo de los
egresados con compromiso, cualidades y motivación como cantera de cuadros de la
provincia y municipio en que residen y despachar con los gobiernos municipales
y los organismos correspondientes.
Niveles
de desarrollo de la superación de cuadros líderes:
La consolidación-sistematización,
es el primer nivel de desarrollo del proceso de superación de cuadros líderes,
que se basa en la formación de competencias de dirección, en canteras, reservas
y cuadros, que integran, estructuran y sistematizan, a su vez, los contenidos
político- ideológicos, técnico - profesionales y en seguridad y defensa; se
produce desde la práctica y para el cargo.
Este nivel inicia con el adiestramiento laboral y concluye con la promoción
de cantera a reserva, el tiempo de duración depende del ritmo de desarrollo y
de la capacidad de respuesta a los problemas estratégicos, tácticos y
operativos de la organización.
Para alcanzar este nivel es necesario realizar acciones conjuntas,
universidad - gobierno, tales como:
·
Determinar las necesidades de aprendizaje para
su desempeño en el puesto.
·
Perfeccionar el plan de desarrollo
individual de acuerdo a las particularidades del puesto de trabajo y de la entidad
laboral.
·
Promover la dirección de procesos
productivos o tecnológicos.
·
Proyectar y desarrollar la rotación por
los cargos de la entidad laboral con un cronograma de rotación.
·
Entrenarlos en competencias directivas que
respondan a contenidos estratégicos y específicos.
·
Planificar la participación en investigaciones,
preferentemente, de Administración–Dirección, así como en la concreción del desarrollo
de la organización y del territorio y en la elaboración de proyectos de
investigación.
·
Incorporar en sus funciones la
participación en visitas de control a las áreas, acompañado de los jefes, en el
análisis de los resultados socioeconómicos y ambientales alcanzados por la
entidad laboral, en el grupo temporal de diagnóstico.
·
Orientar la elaboración de informes y
actas.
·
Actualizar el plan de desarrollo
individual de la cantera y elaborar el plan de la reserva.
La demostración de idoneidad directiva, es
el segundo nivel de desarrollo del proceso de superación de cuadros líderes;
responde a un desempeño competente, creativo y emprendedor del cuadro en el
ejercicio de la dirección, a partir de la toma de decisiones efectivas, lo que
resulta de su formación integral en diversos contextos. Acciones conjuntas
universidad – gobierno:
·
Participar en visitas gubernamentales de
provincia y municipio como parte de su entrenamiento en y para el cargo.
·
Realizar intercambios con las reservas de
cuadros y canteras de su organismo que generen compromisos con la tarea de
dirección y con su superación continua.
·
Proyectar y organizar la demanda de
superación por contenidos estratégicos.
·
Precisar las demandas de necesidades según
las funciones que desempeñan los cuadros.
·
Definir las metas a lograr por contenidos
estratégicos.
·
Generar espacios para el desarrollo de
talleres de emprendimiento, ferias de exposición, círculos de interés,
sociedades científicas y talleres de sistematización de experiencias, de
conjunto con los estudiantes líderes que se preparan en los diferentes subsistemas
educativos.
·
Actualizar el plan de desarrollo
individual del cuadro.
Resultados
de la implementación de la propuesta en su primera fase: Experiencias en
Santiago de Cuba
Los estudiantes
seleccionados evidenciaron las siguientes características: 1) capacidad de
convocatoria, 2) disciplina, 3) colectivismo, 4) serenidad y firmeza, 5)
incondicionalidad, 6) son dirigentes estudiantiles y 7) tienen interés en la
dirección. Las más evidentes son la 2; 5; 7 y 4 (Figura 4).
Para concretar su formación como líderes, se elaboró un programa formativo
general y se ofertó como asignatura electiva, en coordinación con la Dirección
de Formación, titulado: “Liderazgo universitario y profesional”, previsto a
desarrollarse en los tres primeros años de la carrera, para grupos heterogéneos
(de diversas carreras y/o de diferentes años de estudio). Del mismo, se
conformaron tres versiones: para principiantes (I), continuantes
(II) y finalistas (III). A continuación, se muestra una síntesis del programa
general.
Figura 4.
Características manifiestas en los estudiantes seleccionados
Fuente: elaboración
propia
Programa general de la asignatura
electiva “Liderazgo universitario y profesional”
Objetivo: Proponer
contenidos que posibiliten formar habilidades directivas en los estudiantes
universitarios desde la formación de pregrado y vías para su instrumentación, a
fin de prepararlos para asumir responsabilidades de dirección una vez
graduados.
Sistema de conocimientos:
Habilidades directivas. Definición e importancia en la dirección de
organizaciones. Clasificación y tipos de
habilidades directivas. Tomar decisiones.
Tipos de decisiones. Relación entre solución de problemas y la toma de
decisiones. Trabajo grupal. Bases para la toma de decisiones. Problemas y oportunidades. Proceso
decisional. Técnicas para tomar
decisiones. Estilos para la toma de decisiones. Trabajar en equipo. Diferencia entre equipo y grupo de trabajo.
Beneficios. Habilidades de grupo.
Conceptos: del grupo al equipo de trabajo. Características de sus miembros y
clasificación de los grupos de trabajo. Formación y desarrollo de equipos de
trabajo. Pautas de eficiencia, eficacia y efectividad en el equipo de trabajo. Comunicación efectiva. Concepto y
objetivo. El proceso de la comunicación.
Estilos de comunicación. Estrategias para la negociación del trabajo en
equipo y manejo de conflictos. Solucionar
problemas. Problemas de la gestión. Definición. Proceso de
solución de problemas. Métodos y técnicas para la identificación y
determinación de problemas y sus causas. Negociar.
Definición. Estrategias de negociación.
Creatividad: Fases del pensamiento creativo.
Creatividad. Espíritu creativo laboral.
Administrar el tiempo: Plan de trabajo
individual y de trabajo colectivo. Administración estratégica del tiempo. Liderar: Liderazgo
y dirección. Formación de un líder. Poder, autoridad y política en el
liderazgo. Características del líder. Concepto e importancia del
liderazgo. Habilidades y competencias
del líder. Enfoques del liderazgo. Modelo de liderazgo situacional. Modelo de
liderazgo transformador. Motivar: Concepto, Objetivos y beneficios de la motivación.
Las necesidades humanas. Técnicas de motivación.
Sistema de habilidades:
·
Identificar habilidades directivas en condiciones reales y
simuladas.
·
Identificar y determinar problemas de dirección.
·
Tomar decisiones para la gestión del cambio organizacional y
local.
·
Trabajar en equipo.
·
Manejar conflictos.
·
Proponer soluciones potenciales a problemas de dirección.
·
Negociar.
·
Administrar el tiempo.
·
Liderar procesos u organizaciones.
·
Motivar a los colaboradores.
Sistema de valores:
Colectivismo, proactividad, equidad, responsabilidad, movilizador,
trabajo en equipo, profesionalidad.
Principales formas organizativas para la
instrumentación de la introducción de estos contenidos en actividades
académicas (curriculares) y extensionistas (extracurriculares).
·
Conferencias para
fundamentar y demostrar los enfoques, métodos, medios y recursos para
desarrollar las habilidades directivas.
·
Talleres, sesiones de
intercambio de experiencias con líderes estudiantiles u otros directivos de
experiencia.
·
Visitas docentes a
entidades de referencia en tareas de dirección.
·
Visitas docentes
integrales a organizaciones de la administración pública y empresarial.
·
Sesiones de
intercambio de experiencia con cuadros políticos, académicos, científicos y
estudiantiles.
Orientaciones para la
ejecución:
·
Proyectar desde la
Estrategia Educativa y de Trabajo Político Ideológico de cada año las acciones
del profesor principal de año académico en la tutoría a los líderes
estudiantiles de la brigada de la FEU y el comité de base de la UJC.
·
Iniciar en el primer
año de la carrera el proceso formativo con contenidos, preferentemente teóricos
y prácticos, vinculados a la dirección de las organizaciones estudiantiles, la
continuidad de su ejercitación y sistematización con tareas específicas en
segundo y luego en el tercer y cuarto años vincularlos con contenidos acerca de
las entidades afines con su profesión e incrementar las actividades prácticas
relacionadas con la ubicación laboral anticipada.
·
Organizar a los
estudiantes de diferentes carreras por años de estudio y crear grupos
multidisciplinarios para su formación directiva.
·
Preparar a los
cuadros de dirección de las entidades en las que los estudiantes realizarán las
actividades de las prácticas laborales e investigativas para que, de conjunto
con el colectivo de profesores, implementen el seguimiento y completamiento de
la formación directiva de los estudiantes.
·
Concluir al cierre de
cada curso académico con un taller científico para el intercambio y
socialización de experiencias con propuestas de mejora de un proceso de
dirección de una organización con la argumentación científica de su gestión, en
correspondencia con la tarea que ha desempeñado.
·
Elaborar el plan de
desarrollo de los egresados con buenas calificaciones, alumnos ayudantes,
títulos de oro y premios al mérito científico, con compromiso, cualidades y
motivación para formar parte de la cantera de cuadros de la provincia y
municipio en que residen.
La encuesta
aplicada a los estudiantes “principiantes” acerca de su estado de satisfacción
con la preparación recibida permitió determinar que el 100% considera
provechosos los contenidos recibidos para la profesión futura, para la vida y
para tomar mejores decisiones; igualmente, aluden que estos son importantes
para lograr cambios personales y en las organizaciones y que la forma en que
están organizados los temas de la asignatura favorece la formación de su
cultura de liderazgo. El 65% percibió relación entre los contenidos de los
temas y las exigencias del contexto socioeconómico local actual; el porcentaje
restante no sabe y justifica que no conoce la estrategia de desarrollo de su
municipio. De las habilidades directivas trabajadas plantearon que sienten más
fortalecidas: identificar y determinar problemas de dirección en el
funcionamiento de organizaciones estudiantiles (100%), tomar decisiones para
solucionar problemas de dirección en estas organizaciones (100), trabajar en
equipo (100), comunicación efectiva (90) y manejo de Conflictos (80); tal y
como se muestra en la Figura 5.
Figura 5.
Comportamiento de las habilidades directivas en las que los estudiantes se
sienten más fortalecidos
Fuente:
elaboración propia
En la superación de cuadros se identificaron, como resultado del
diagnóstico, 16 contenidos estratégicos a nivel de provincia y su identificador
se muestran en la Tabla 1, a partir
de los cuales se diseñaron los sistemas de preparación y superación de cuadros
de la provincia y de los municipios (Ver Tabla
2) y su comportamiento se observa en la Figura 6.
Tabla 1.
Contenidos estratégicos definidos para la provincia Santiago de Cuba, Cuba,
2022-2026
|
CONTENIDOS ESTRATÉGICOS |
ID |
|
Gestión
documental |
GeD |
|
Gestión
sociocultural para el desarrollo local |
GSOC |
|
Gestión de
informatización de la sociedad |
GeI |
|
Gestión de
ordenamiento territorial |
GeOT |
|
Gestión de
normas jurídicas |
GeNJ |
|
Gestión
agroalimentaria |
GAA |
|
Gestión de
automatización |
GeA |
|
Gestión económica |
GeE |
|
Gestión de
comercialización (cadenas productivas) |
GeC |
|
Gestión
energética |
GEn |
|
Gestión
logística |
GeL |
|
Gestión de
procesos |
GeP |
|
Gestión
ambiental |
GeMA |
|
Gestión
comunicacional institucional |
GeCIP |
|
Gestión de
gobierno orientado a ciencia, tecnología e innovación |
GGCTI |
|
Gestión
estratégica del desarrollo |
GeED |
Fuente: elaboración propia
Tabla 2.
Proyección de superación por contenidos estratégicos y por municipios (año
2022)
|
ID-CE |
Ctre. |
Palma |
IIIF |
IIF |
SM |
SL |
Mella |
Guam |
Stgo. |
Total |
|
GeD |
8 |
8 |
5 |
10 |
10 |
10 |
10 |
10 |
15 |
86 |
|
GSOC |
8 |
8 |
5 |
10 |
10 |
10 |
10 |
10 |
28 |
99 |
|
GeI |
10 |
8 |
5 |
5 |
10 |
10 |
5 |
5 |
41 |
99 |
|
GeOT |
10 |
10 |
5 |
10 |
10 |
10 |
10 |
10 |
29 |
104 |
|
GeNJ |
10 |
10 |
5 |
10 |
10 |
10 |
10 |
10 |
34 |
109 |
|
GAA |
13 |
15 |
10 |
10 |
10 |
15 |
10 |
10 |
52 |
145 |
|
GeA |
5 |
8 |
3 |
5 |
5 |
5 |
5 |
5 |
11 |
52 |
|
GeE |
10 |
10 |
10 |
8 |
8 |
10 |
5 |
3 |
40 |
104 |
|
GeC |
15 |
15 |
8 |
8 |
12 |
15 |
10 |
7 |
46 |
136 |
|
GEn |
2 |
2 |
2 |
2 |
5 |
5 |
3 |
1 |
13 |
35 |
|
GeL |
5 |
4 |
2 |
2 |
3 |
5 |
2 |
2 |
23 |
48 |
|
GeP |
2 |
2 |
3 |
3 |
2 |
3 |
2 |
2 |
8 |
27 |
|
GeMA |
10 |
10 |
10 |
8 |
5 |
10 |
8 |
10 |
30 |
101 |
|
GeCIP |
10 |
10 |
5 |
8 |
10 |
8 |
5 |
5 |
20 |
81 |
|
GGCI |
10 |
10 |
5 |
5 |
10 |
10 |
5 |
5 |
22 |
82 |
|
GeED |
15 |
15 |
10 |
10 |
15 |
10 |
10 |
10 |
42 |
137 |
Fuente: elaboración propia
En el cumplimiento del plan de capacitación/ superación de cuadros y
reservas se obtuvo que los contenidos estratégicos más desarrollados fueron:
GSOC (100%), GNJ (130%), GAA (175%), GeE (209%), GeC (116%), Gen (100%), GeL
(104%), GeMA (159%) y GGCI (194%) y GeED (137%) (Ver Figura
7).
Figura 6.
Cumplimiento del plan de superación de cuadros y reservas por contenidos
estratégicos 2022
Fuente: elaboración
propia
Figura 7. Cantidad de
formas organizativas de la superación según contenidos estratégicos
Fuente: elaboración
propia
Como resultado de
la aplicación de los métodos de investigación para la implementación de la
propuesta se identificaron barreras que
pueden limitar la efectividad.
·
La diversidad de esquemas de organización
escolar.
·
La disposición para el cambio de los
directivos.
·
La carencia de tecnología o su obsolescencia
en las organizaciones.
·
La falta de efectividad del flujograma
estadístico de los cuadros de las entidades de subordinación nacional.
De igual forma, se
deben superar algunos desafíos por
la universidad y los Gobiernos, Provincial y Municipales, dados por:
·
La
construcción de redes de conocimientos de Dirección/Gestión, desde la Dirección
de Preparación y Superación de Cuadros, orientadas metodológicamente hacia una
visión integrada de lo económico, social y territorial, para la gestión
estratégica del desarrollo basada en la innovación.
·
El diseño e implementación de una
estrategia integrada y coherente en el desarrollo de las Tecnologías de la
Información y la Comunicación que asegure el funcionamiento de un sistema de
gestión provincial automatizado para el desarrollo, seguimiento, control y
evaluación del proceso.
·
La gestión de impactos académicos,
políticos, sociales, económicos y ambientales de la formación de cuadros
líderes.
·
La vinculación sistemática del proceso con
las Estrategias de Desarrollo Municipales (EDM).
No obstante, a ello, se logró demostrar
lo ventajoso del proceso, a partir de los avances evidenciados en el desempeño
y comportamiento de los estudiantes universitarios, a corto plazo, expresados
en:
1.
Mejora en la conducción de las
organizaciones estudiantiles; la formación de habilidades de liderazgo resalta
las potencialidades para motivar y guiar; la toma de mejores decisiones; la
claridad y persuasión en la comunicación y la solución de problemas de manera
estratégica.
2.
Mejora del rendimiento organizativo;
los estudiantes han demostrado habilidad para impulsar el rendimiento de sus
equipos de trabajo de la FEU; para establecer metas más claras, fomentar la
colaboración, delegar responsabilidades adecuadamente y ofrecer retroalimentación
constructiva.
3.
Mejor adaptación al cambio; al poder
enfrentar con resiliencia los desafíos del contexto universitario y
comunitario.
4.
Desarrollo de relaciones más sólidas;
se evidencia confianza y respeto hacia los demás estudiantes, por el
reforzamiento de las habilidades comunicativas interpersonales, de escucha
activa y empatía, lo que facilita la construcción de relaciones saludables y
productivas con otros.
5.
Estimulación de la innovación y la
creatividad; al propiciar la generación de nuevas ideas para la solución de
problemas y el fomento de la participación activa de los estudiantes en el
proceso de análisis y toma de decisiones.
Cabe destacar que algunos autores
consideran que formar directivos líderes se centra en capacitar a individuos
específicamente para ocupar roles de liderazgo en organizaciones, mientras que
formar líderes se enfoca en desarrollar habilidades de liderazgo en cualquier
ámbito de la vida, más allá del entorno empresarial. En la propuesta que se
presenta la formación de líderes ofrece ventajas, tales como:
·
El desarrollo de habilidades
interpersonales para liderar personas en cualquier contexto, por lo que iniciar
su formación desde edades tempranas es pertinente.
·
El desarrollo de habilidades de
autoliderazgo desde la autogestión, la autorreflexión, la toma de decisiones,
la gestión del tiempo y la planificación estratégica, que ayudan a liderarse a
sí mismos de manera efectiva, maximizando su propio potencial y alcanzando sus
metas personales y profesionales.
·
El enfoque en la influencia y la
inspiración para motivar y guiar a los demás hacia un objetivo común; desde la
comunicación efectiva y la motivación de los equipos.
Y
la formación de directivos líderes, también proporciona ventajas, por ejemplo:
· Enfoque
en las competencias específicas: La formación de directivos líderes se centra
en el desarrollo de habilidades directivas necesarias para tomar decisiones
estratégicas, gestionar equipos y liderar organizaciones. Esto asegura que los
participantes adquieran las competencias necesarias para enfrentar los desafíos
específicos del rol directivo.
· Integración
de conocimientos teóricos y prácticos: Los programas de formación de directivos
líderes combinan teoría y práctica, proporcionando herramientas y conocimientos
prácticos aplicables en su trabajo diario. Esto permite que los líderes en
formación adquieran una comprensión profunda y práctica de los desafíos
directivos.
· Red
de contactos y aprendizaje colaborativo: Los programas de formación de
directivos líderes suelen reunir a profesionales con experiencia y perspectivas
diversas. Esto interactuar, compartir conocimientos y experiencias y establecer
una red de contactos beneficiosa en lo personal y lo profesional.
· Enfoque
en la gestión del cambio organizacional: La formación de directivos líderes
suele abordar la gestión del cambio organizacional, ayudando a los
participantes a desarrollar habilidades para liderar y gestionar procesos de
transformación en sus respectivas organizaciones.
Independientemente de lo anterior, cada
programa de formación debe tener sus propias características y enfoques
específicos, por lo que es necesario analizar las opciones disponibles y
evaluar cuál de ellas se adapta mejor a las necesidades y objetivos específicos
de cada persona u organización.
Conclusiones
La formación de líderes desde el
pregrado ofrece una serie de ventajas significativas que contribuyen al éxito
tanto individual como organizativo. Al desarrollar habilidades de liderazgo,
mejorar el rendimiento, adaptarse al cambio, cultivar relaciones sólidas y
fomentar la innovación, los líderes están mejor equipados para enfrentar los
desafíos y lograr resultados positivos en sus roles.
La formación de cuadros líderes desde
una visión estratégica e integrada constituye una alternativa viable para el
desarrollo coherente y objetivo de los procesos de selección, promoción,
formación y superación de los cuadros en cumplimiento de la política afín.
La proyección de la preparación y
superación de cuadros por contenidos estratégicos reduce su dispersión,
estructura las formas organizativas, optimiza el tiempo de los cuadros,
garantiza su control, se adecua a las funciones de los cargos y favorece la gestión
integrada de los cuadros del gobierno y de las entidades para impulsar de
manera coherente el desarrollo.
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Los autores declaran no presentar conflictos
de intereses
Contribución
de los autores
·
Yamilé Brito Sierra: Conceptualización, Análisis formal, Investigación,
Metodología, Administración de proyecto, Recursos, Validación, Visualización, Escritura,
Borrador original, Redacción: revisión y edición.
·
Mercedes Delgado Fernández: Análisis formal, Metodología,
Escritura, Borrador original, Redacción: revisión y edición.
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Ana Gloria Navarro Pentón: Redacción: revisión y edición.