DISEÑO DE UN MODELO DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS PARA
DIRECTIVOS EN EL INSTITUTO FINLAY DE VACUNAS
DESIGN
OF A COMPETENCY MODEL SELECTION FOR MANAGERS AT THE FINLAY INSTITUTE OF
VACCINES
Luzgleidys Escobar Ramos I
Camila
Caridad Fong León II
Jeffrey
López Dueñas III
Armando
Cuesta Santos IV
I Inmobiliaria Caribe S.A., La Habana,
Cuba
II Instituto Finlay de Vacunas, La Habana, Cuba
III
Centro
Nacional de Investigaciones Científicas, CNIC, Cuba
IV Universidad Tecnológica de La Habana
“José Antonio Echeverría”
*Autor para dirigir correspondencia: jeffrey.lopez@cnic.cu
Clasificación JEL: J24, M12, M54
DOI: https://doi.org/10.5281/zenodo.10561685
Recibido: 15/11/2023
Aceptado: 06/01/2024
El Sector Biotecnológico
Farmacéutico es una industria que presenta características que la diferencian
de cualquier otra, sobre todo porque invierte fuertemente en tecnología y
conocimiento, con el fin de desarrollar productos encaminados al mejoramiento
de la salud de la población. Dentro de la biotecnología la industria con mayor
expansión es la farmacéutica. Los avances científicos y tecnológicos, junto a
los cambios sociodemográficos y la gran demanda de medicamentos, impulsarán la
industria farmacéutica en las próximas décadas.
Este artículo describe las competencias que deben poseer los directivos
de esta institución, ajustado a las características del entorno donde se
encuentra enclavada la organización y las demandas sociales, de forma tal que
se establece un modelo de selección de personal basado en competencias. Se
profundiza en los estilos de liderazgo y la visión estratégica, las cuales
resultan claves para el desempeño exitoso de sus funciones.
Palabras clave: competencia profesional, liderazgo, selección
de personal
Abstract
The
Pharmaceutical Biotechnology Sector is an industry that presents
characteristics that differentiate it from any other, especially because it
invests heavily in technology and knowledge, in order to develop products aimed
at improving the health of the population.
Within biotechnology, the industry with the greatest expansion is the
pharmaceutical industry. Scientific and technological advances, together with
sociodemographic changes and the great demand for drugs, will drive the
pharmaceutical industry in the coming decades. This paper describes the
competencies that the managers of this institution must possess, adjusted to
the characteristics of the environment where the organization is located and
the social demands, in such a way that a model of personnel selection based on
competencies is established. Leadership styles and strategic vision, which are
key to the successful performance of their functions, are discussed in depth.
for the successful performance of their functions.
Keywords: professional competence, leadership, personnel selection
Introducción
El
Sector Biotecnológico Farmacéutico es una industria que presenta
características que la diferencian de cualquier otra, sobre todo porque
invierte fuertemente en tecnología y conocimiento, con el fin de desarrollar
productos encaminados al mejoramiento de la salud de la población. La
biotecnología ha impactado en casi todos los sectores de la economía, en áreas
como la salud con el desarrollo de sistemas para el diagnóstico temprano y el
tratamiento de enfermedades; en la agricultura, con el desarrollo de cultivos y
alimentos mejorados.¹
Dentro de la biotecnología la industria con mayor expansión
es la farmacéutica. Los avances científicos y tecnológicos, junto a
los cambios sociodemográficos y la
gran demanda de medicamentos, impulsarán la industria farmacéutica en las próximas décadas; y esta seguirá siendo uno de los sectores económicos más importantes del mundo.²-4 En estos centros labora un personal de
alta calificación por lo que la motivación y entrega de este a su trabajo, es
algo con lo que estas organizaciones deben contar.⁵
A
ello se suma las competencias y habilidades que debe tener el
trabajador, sobre todo el de dirección, pues es quien debe ser capaz de buscar
las alternativas necesarias para orientar la actividad de la empresa a los
resultados, desarrollando enfoques motivadores para la gestión del talento y
los trabajadores, buscando siempre la innovación permanente para la consecución
de la misión y la visión.
Como mencionara Fidel
“el futuro de Cuba tiene que ser necesariamente un futuro de hombres de
Ciencia”, por ello nuestra industria farmacéutica ha ido evolucionando hacia
las empresas de alta tecnología, donde es alta la innovación y el nivel de
gestión. Ello conduce a la adquisición de competencias claves que estarán
tributando a la Industria 4.0, siendo estas las competencias de dominio
científico técnico de la tecnología biotecnológica por parte de sus
trabajadores, y también la competencia del peculiar y alto nivel de gestión
organizacional desarrollado, configurando el denominado ciclo completo de
gestión, comprendiendo investigación-producción-comercialización.6
Siguiendo esta línea de pensamiento, Cuba
realiza acciones encaminadas a alcanzar la Industria 4.0, invirtiendo en la
gestión del capital humano basado en las competencias profesionales.7
Para poder gestionar las competencias laborales en el sector biotecnológico y
farmacéutico, es necesario conocer cuáles son los cambios del entorno a los que
se someten estas empresas, de forma tal que se aprovechen las oportunidades
para fortalecer sus dinámicas y su efectividad.
En diciembre del año 2012 quedó constituido el Grupo de las Industrias
Biotecnológica y Farmacéutica (en forma abreviada BioCubaFarma). Con esta reorganización empresarial se busca elevar
estándares de calidad y niveles de exportación8; emplear con mayor
eficiencia las instalaciones y equipamiento, y fundamentalmente, el capital
humano que se posee.
Dentro de este grupo se encuentra el
Instituto Finlay de Vacunas, como Empresa de Alta
Tecnología (EAT) en el país. Esta tiene como objeto social investigar,
desarrollar, producir, evaluar, negociar y comercializar vacunas,
conocimientos, tecnologías y productos vinculados a la salud humana, grandes
volúmenes de inversión y gastos en investigación, desarrollo e innovación
(I+D+i).8 Para cumplir con este
encargo social, la institución debe contar con el personal de mayor
calificación técnica profesional y con las competencias adecuadas para lograr
la misión y la visión organizacional.
El
proceso de reclutamiento y selección anteriormente
establecido en la empresa tenía como función principal
atraer individuos de manera oportuna, en número suficiente y con los atributos necesarios para cubrir las posiciones
vacantes en la
organización. En
este sentido, durante el año 2022, se realizó un estudio sobre la
incidencia de los factores sociopsicológicos en la eficiencia organizacional,
el cual evidenció insatisfacción en la percepción que poseen los trabajadores
acerca de los directivos, y fue el punto de partida para esta investigación. A
partir de esta filosofía, se pretende desarrollar en la empresa un proceso de
gestión integrada de capital humano (GICH)[1]
a fin de seleccionar el personal con un alto grado de compromiso y esfuerzo,
que garantice climas laborales seguros, instaurando mecanismos de integración
sistémica, de implicación para todos los miembros de las diferentes esferas de
la organización.
En el mundo, la
concepción de gestionar el capital humano como un sistema integrado se ha
expandido, por lo que los enfoques sistémico, multidisciplinario, participativo,
proactivo y de proceso, son esenciales en la gestión de recursos humanos estratégica que se requiere hoy, y más aún en el
porvenir empresarial.9 En Cuba se comienzan a ver avances en este
sentido, cuando en las bases generales del Sistema de Dirección y Gestión
Empresarial se incluyeron cuatro nuevos sistemas y uno de estos es el sistema
de gestión de capital humano.
Bajo esta premisa, el
problema en cuestión está dirigido a: ¿cómo evaluar las competencias claves de
los miembros del Consejo de Dirección del Instituto Finlay
de Vacunas como Empresa de Alta Tecnología de referencia? Para ello se siguen
como objetivos la identificación de las competencias y dimensiones
competenciales claves requeridas en los directivos; y el diseño de un modelo de
selección de personal sobre la base de las competencias identificadas.
Este
artículo describe las competencias que deben poseer los directivos de esta
institución, ajustado a las características del entorno donde se encuentra
enclavada la organización y las demandas sociales, de forma tal que se
establece un modelo de selección de personal basado en competencias. Se
profundiza en los estilos de liderazgo y la visión estratégica, las cuales
resultan claves para el desempeño exitoso de sus funciones.
Materiales y métodos
Un
diagnóstico organizacional previo realizado en el instituto sobre de las
condiciones y exigencias laborales, la aplicación del Cuestionario de
Diagnóstico Organizacional de Adalberto Ávila Vidal,¹º
sirvió para conocer las deficiencias en el proceso de selección de personal a
inducción a la organización.
A partir de
este momento, fueron consultados los perfiles de los cargos en el Instituto Finlay de Vacunas, y se seleccionó a siete expertos con más
de cinco años de experiencia en dirección en la empresa, los cuales fueron
consultados y encuestados mediante el Método Mini-Delphi¹¹ con el objetivo de
conformar el perfil de competencias genérico asociado a los directivos.
Posteriormente,
de conjunto con la Especialista de Selección del Personal y la Psicóloga
Laboral del centro, se diseñó un modelo de selección de personal sobre la base
de competencias laborales, con evidencias debidamente argumentadas que permiten
tomar la decisión sobre el candidato más idóneo, sin sesgos subjetivos.
Resultados
Al introducir las competencias laborales cambia la visión
de los procesos de reclutamiento y selección, ya que el enfoque no sólo es
buscar a una persona que ocupe un puesto de trabajo o de alentar a los
postulantes para que pertenezcan a la organización, sino captar a la persona
más adecuada que se ajuste a las necesidades del cargo y a la organización en
su conjunto. Sin embargo, para realizar una transformación en la gestión del
capital humano debe existir un referente científico que avale hacia dónde deben
ir los mismos. A ello se le suman las demandas de país basadas en las
exigencias de la Revolución cubana de contar con directivos que posean una
cultura integral y adecuada de dirección; para lo cual se ha desarrollado un
sistema de preparación y superación de cuadros.
Como resultado de diagnósticos
previamente realizados por el Grupo de Control Interno, existen una serie de
elementos que demuestran deficiencias en la gestión del capital humano y
también del proceso de selección del personal en la empresa Instituto Finlay de Vacunas (IFV). Entre ellas se encuentran:
·
No aplicación de técnicas que validen que los candidatos
tengan el desempeño y el potencial requerido según lo establecido en el perfil
del cargo que corresponda.
·
A pesar de haberse diseñado una Tecnología para la Gestión
Estratégica del Capital Humano, propia para este tipo de empresas, desde su
concepción en el año 2017, ahora es que se está concluyendo la elaboración de
los Perfiles de Cargo por Competencias
en el IFV.
·
No se gestiona el Capital Humano con un enfoque de
competencias que garantice el personal necesario fundamentalmente en los
procesos claves de la organización.
·
Existe un bajo nivel de compromiso y de conocimientos de los
jefes con respecto al proceso de diagnóstico de las necesidades de aprendizaje
y brechas de competencias.
·
Es bajo el nivel de informatización en relación con la
Selección de Personal.
·
La fluctuación del personal se mantiene con indicadores no
favorables.
Enfocados en estos elementos, se
decidió establecer un nuevo modelo de selección basado en competencias,
partiendo de establecer cuáles son aquellas que debe poseer el personal de
dirección en el Instituto Finlay de Vacunas. Los
expertos consultados a través del Método Minidelphi
concordaron en que las competencias claves que guiarían el proceso de selección
de este personal son las que se representan en la Tabla 1.
Tabla 1
Competencias claves para los cargos de dirección en el Instituto Finlay de Vacunas
|
Competencia |
Definición |
|
Visión estratégica |
Capacidad de contribuir a la definición de un sistema
de objetivos organizacionales (visión, misión y valores) y objetivos
estratégicos (rentabilidad, crecimiento y posicionamiento), para lo cual las empresas
desarrollan acciones mancomunadas y alineadas a su cumplimiento, las cuales
deben estar encaminadas al mejoramiento de la cultura, clima y comportamiento
organizacional con el fin de contribuir a la eficiencia. |
|
Liderazgo |
Se trata de aquel miembro que ejerce mayor influencia
sobre los restantes integrantes de su grupo de manera espontánea, siendo
capaz de motivarlos y guiarlos hacia la obtención de un objetivo o meta, y
que desempeña un rol central en el desarrollo de las tareas y el
funcionamiento grupal al realizar contribuciones de significación |
|
Comunicación
efectiva |
Capacidad de comunicarse de manera objetiva, tanto de
forma oral como escrita, utilizando adecuadamente los recursos necesarios y
adaptándose a las características de la situación y de la audiencia,
transmitiendo los mensajes de forma clara. |
|
Ética moral y revolucionaria |
Posee una conciencia moral que posibilita el logro del
bienestar social y contribuye a la realización plena, asumiendo el compromiso
y la responsabilidad de contribuir a través de la adecuada práctica
profesional y revolucionaria. |
|
Relaciones
Interpersonales |
Hacen referencia al trato recíproco de comunicación del
trabajador con sus colegas, el personal administrativo, directivo; es decir,
con los demás trabajadores del medio laboral |
Fuente: Elaboración propia
Luego de
establecer las competencias, se definió el modelo para el proceso de selección.
Para ello se propuso emplear la técnica de
las 9 cajas (también conocida como 9-Box, como se muestra en la Figura 1), la cual es una herramienta
comúnmente utilizada en la selección y evaluación de talento en el ámbito
empresarial. Esta constituye un simple esquema de evaluación donde se
ubica el empleado en dos ejes de 1 a 3
(se puede hacer del tamaño y magnitud que se quiera, solo teniendo en cuenta
que cuanto más amplio el intervalo de los números más difícil de evaluar), se
puede ubicar en los nueve cuadrados al profesional del que se pretende obtener
información, haciendo lo mismo con todo el equipo directo que se supervisa y
del que se hace seguimiento.¹²
Ajustada a esto, se propone una adaptación que combina los resultados de
dos evaluaciones: una sobre el desempeño actual del empleado y otra sobre su
potencial de crecimiento y desarrollo en el futuro (Figura 1).
Figura 1. Técnica de las
9 Cajas para la Selección
Fuente: elaboración
propia
Como se muestra el desempeño actual se ubica en el eje (Y) y el
potencial de desempeño futuro en el eje (X). Se profundiza en cada uno de los
ejes de acuerdo a lo siguiente:
Eje X: Potencial
Potencial de desarrollo: mide el
potencial para mejorar y crecer en un área en particular. Se evalúa su
capacidad para aprender nuevas habilidades y adquirir nuevos
conocimientos. Se mide también la disposición a asumir nuevos retos y
aceptar cambios a través de técnicas e instrumentos psicológicos.
Potencial de liderazgo: mide la capacidad para liderar y motivar a
otros. Se mide también la capacidad para la toma de decisiones y
resolver conflictos a través de las técnicas e instrumentos
psicológicos establecidos.
Eje Y: Desempeño
Competencias técnicas: mide el
conocimiento y habilidades adquiridas. Se trata de medir el nivel de
competencias técnicas, conocimientos específicos y capacidades de
aplicación práctica.
Experiencia: mide el
rendimiento en su trabajo o en su papel en el equipo. Se mide la efectividad en
cumplir con las responsabilidades, metas y objetivos establecidos, así como la
calidad de su trabajo y su contribución a los resultados de la organización por
medio de verificaciones laborales.
Esta técnica de las 9 cajas, se
combina con instrumentos psicológicos que permiten analizar cada uno de los
ejes. Para evaluar el potencial en el eje X se emplea la entrevista individual,
la cual permite obtener información e influir sobre aspectos de la conducta
sobre los que interactúa; se emplea para indagar en las competencias previas,
las habilidades adquiridas de los candidatos y se profundiza en la competencia
ética profesional y revolucionaria. Se utiliza además el cuestionario de
Hersey-Blanchard¹³ basado en el liderazgo situacional, donde se concibe a la
variable liderazgo como dependiente de una variedad de circunstancias y analiza
posibles formas en que el candidato puede responder a situaciones a las que se
enfrente en su accionar diario.
Se presentan doce situaciones, ante
las cuales se debe elegir una decisión entre cuatro opciones posibles, lo cual
permite conocer el estilo de liderazgo predominante en cada sujeto de acuerdo a
si son directivos, persuasivos, delegativos o participativos. Asimismo, se
emplea una el Cuestionario de Myers-Briggs,14, 15 como técnica de
personalidad, que permite no sólo vincular las dicotomías personológicas
con el liderazgo, evaluando las características más adecuadas para ser
potenciales líderes, sino que permite realizar valoraciones sobre la
competencia visión estratégica, la cual es clave en los candidatos a puestos de
dirección.
Por su parte, para analizar el
desempeño en el eje Y se emplea el Cuestionario de Autopercepción de Belbin,16
el cual constituye una prueba de comportamiento en el entorno laboral que pone
de relieve las fortalezas y posibles debilidades en términos de roles de equipo
basándose en las opiniones de a quienes se les aplica. Además, permite realizar
análisis cuantitativos y cualitativos sobre las competencias comunicación
efectiva y relaciones interpersonales.
Al quedar delimitada la estrategia
a seguir para la selección de personal, queda definida la selección por
competencias para el personal directivo en el Instituto Finlay
de Vacunas, el cual es clave para darle cumplimiento a la proyección
institucional estratégica 2023-2030.
Discusión
Investigaciones anteriores sobre la selección del
personal reflejan por ejemplo que en dicho instituto se utilizaba hasta la
fecha, para la selección del personal, un Procedimiento Normalizado de
Operación (PNO) que establece la realización de entrevistas a trabajadores y
directivos de las áreas para la confección de los perfiles de puestos de
trabajo, sin embargo estas no siempre se realizan a los trabajadores más
competentes y experimentados por lo que los errores en cuanto a la
determinación precisa de funciones, requisitos y características asociadas a
los diferentes puestos de trabajo se presentan en ocasiones.
El Centro de Ingeniería Genética y Biotecnología por su
parte emplea un proceso por fases entre las que se encuentra: captación,
preselección a partir de una entrevista preliminar, revisión de documentos,
entrevistas en profundidad, referencias o verificaciones y presentación de la
información al responsable de la actividad de Recursos Humanos o al personal
designado para ello.17
De acuerdo
con lo expresado por González y Gorguet (2017),18
los autores consideran, que los cuadros y directivos en Cuba desempeñan un
importante papel como pilares en el desarrollo. Siendo así, las fortalezas
están encaminadas a la gestión de competencias como el talento, la calidad
humana, así como la capacidad de formación y desarrollo de los que tienen la
función de dirigir el capital humano hacia el logro de objetivos sociales y
económicos. Cuba tiene necesidad de que los cuadros directivos y sus reservas
estudien tenaz y sistemáticamente, para que dominen los más modernos
instrumentos de dirección y la utilización eficiente de las tecnologías y
aplicarlas creadoramente en correspondencia con los intereses de la nación,
según sus perfiles de competencias.19
Teniendo en
cuenta estos precedentes, y que la selección de personal constituye un proceso
que se realiza mediante concepciones y técnicas efectivas, consecuente con la
dirección estratégica de la organización y las políticas de GRH derivadas se
puede afirmar que el proceso de selección por competencias es de vital
importancia.20,21 Dicho proceso, tiene el objetivo de encontrar al
candidato que mejor se adecue a las características requeridas presentes y
futuras previsibles de un puesto de trabajo o cargo laboral y de una empresa
específica.
La importancia de una buena selección del capital humano
es que permite distinguir entre la competencia profesional, definida esta como
el conjunto de capacidades que permiten conseguir un resultado. Teniendo en
cuenta esto, aquella persona que dispone de todas las competencias
profesionales que requiere el puesto de trabajo constituye una persona de alta
calificación para el puesto de trabajo. Una mala selección del capital humano
podría romper la simbiosis generada en el departamento donde se ha de ubicar el
nuevo trabajador debido a su incompetencia.
Los procedimientos de selección del personal por
competencias han demostrado ser más efectivos para predecir el éxito en el
trabajo que otros métodos tradicionales. Al evaluar específicamente las
competencias requeridas para los puestos de dirección, se aumenta la
probabilidad de seleccionar a candidatos que tienen el potencial de
desempeñarse22 de manera sobresaliente en sus responsabilidades.
La falta de un enfoque basado en competencias puede
llevar a la contratación de personas que no demuestren el rendimiento esperado,
lo que impacta en la eficacia y eficiencia de los procesos en la institución.
Conclusiones
La técnica de las 9 Cajas constituye para el Instituto
Vacuna Finlay una herramienta útil en la selección de
personal, que permite evaluar objetiva y comparativamente el potencial y
desempeño de los candidatos a través del uso del perfil de competencias y las
técnicas sociopsicológicas aplicadas. Esto determina un proceso de toma de
decisiones más efectivo en relación a quien es el más idóneo para un puesto de
trabajo.
La herramienta refleja una visión integral del candidato,
considerando tanto sus fortalezas como debilidades lo que puede mejorar la
efectividad y eficiencia del proceso garantizando un mejor desempeño del
capital humano.
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Conflictos de intereses:
Las autoras refieren no presentar conflicto de intereses.
Contribución de los autores:
·
Luzgleidys Escobar Ramos: Conceptualización,
Análisis Formal, Investigación, Metodología, Escritura, Borrador Original
·
Camila Caridad Fong León:
Conceptualización, Investigación, Metodología, Supervisión, Validación,
Escritura, Redacción: revisión y edición.
·
Jeffrey López Dueñas: curación de datos, análisis formal,
investigación, administración de proyecto, recursos, validación, visualización
y redacción, revisión y edición.
·
Armando Cuesta Santos: curación de datos, análisis
formal, validación, visualización y redacción, revisión y edición.