CONTRIBUCIÓN AL PERFECCIONAMIENTO DEL
PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL BASADO EN COMPETENCIAS
CONTRIBUTION TO THE IMPROVEMENT OF THE PERSONNEL
SELECTION PROCESS BASED ON COMPETENCIES
Inalvis
Méndez Serrano I * https://orcid.org/0000-0002-9866-1987
María
Sotolongo Sánchez II https://orcid.org/0000-0002-8341-7455
I Laboratorio Farmacéutico Oriente, Santiago de Cuba, Cuba
II Universidad Central “Marta Abreu” de
Las Villas, Villa Clara, Cuba
*Autor para dirigir
correspondencia: inalvis@lfo.biocubafarma.cu
Clasificación JEL: J24, M51, M54
DOI: https://doi.org/10.5281/zenodo.6997287
Recibido: 03/02/2022
Aceptado: 04/08/2022
Resumen
La Gestión de Recursos Humanos tiene un
proceso de selección del personal que parte de una problemática al no estar frecuentemente
adecuado a la gestión por competencias. Esto no permite obtener positivos
resultados en la medición de los indicadores de gestión que están definidos en
la evaluación de la idoneidad demostrada: índice de rotación, fluctuación
laboral, evaluación del desempeño, aplicación de procedimientos y calidad en la
selección de personal. El artículo tiene como objetivo contribuir al perfeccionamiento
de la selección de personal según los perfiles de competencia en la planta de sueros del Laboratorio
Farmacéutico Oriente. Para ello se requirió del diseño e implementación del
proceso de selección del personal basado en las teorías modernas de gestión de
los recursos humanos y por competencias que se aplicó a tres puestos claves de
la producción considerando criterios de selección múltiples y las competencias
distintivas identificadas por el comité técnico.
Palabras clave:
selección de personal, perfiles de competencia, recursos
humanos
Abstract
Human Resources Management has a staff selection process that starts from a problem as it is frequently not suitable for management by competencies. This does not allow positive results to be obtained in the measurement of the management indicators that are defined in the evaluation of the demonstrated suitability: turnover rate, labor fluctuation, performance evaluation, application of procedures and quality in the selection of personnel. The article aims to contribute to the improvement of the selection of personnel according to the profiles of competence in the serum plant of the Oriente Pharmaceutical Laboratory. This required the design and implementation of the personnel selection process based on modern theories of human resource management and competencies, which was applied to three key production positions considering multiple selection criteria and the distinctive competencies identified by the technical committee.
Introducción
El
mundo experimenta cambios muy rápidos en el escenario actual de la epidemia
global de COVID19 marcado por una elevada competencia en los mercados globales
que obliga a las organizaciones a elaborar estrategias para enfrentar este
contexto complejo internacional. A su vez, el sistema empresarial cubano
enfrenta en la actualidad retos relevantes al enfrentar los desafíos de un
entorno internacional globalizado y turbulento, acometer las transformaciones
que se despliegan en el país y lograr la inserción en las cadenas globales de
valor de la economía internacional con mayor competitividad de sus productos y
servicios.1
En este
escenario una selección adecuada del recurso humano,2,3,4 que
permita la incorporación de un personal de alto rendimiento con un buen
aprovechamiento de la formación, excelentes posibilidades de promoción, una
tasa de rotación que se sitúe en los márgenes aceptables para las
organizaciones y, en general.5-7 Entre los enfoques de la gestión de
los recursos humanos,8,9,10 la gestión por competencias contribuye a
una adecuada selección del personal, al cumplimiento de los objetivos
estratégicos y al éxito en la gestión organizacional.5,9,11-14
El desarrollo de la
industria farmacéutica y biotecnológica cubana ha tenido cambios cualitativos
en los últimos años, unido a la elevada prioridad que le ha dado la dirección
del Estado y el Gobierno. También se enfrenta a un vertiginoso cambio tecnológico
del sector biofarmacéutico, que es del dominio casi exclusivo de muy pocos
países desarrollados. En este sentido las potencialidades de los recursos
humanos son decisivas en el proceso de gestión del personal y dentro de estos el
proceso de selección es crucial5,6 en la organización del trabajo.7
Gran trascendencia para
la industria farmacéutica y biotecnológica cubana ha tenido la pandemia
COVID-19 al desarrollar nuevos medicamentos como vacunas para la inmunización
de toda la población y los medicamentos que han sido necesarios para el
tratamiento a pacientes afectados por la enfermedad, los convalecientes y los
contactos de los pacientes infectados. La labor de la empresa objeto de estudio
en este artículo ha sido indispensable al dedicarse a la producción de sueros,
sales de rehidratación y tabletas, lo que ha representado un gran aporte al
país, por el esfuerzo del colectivo de trabajadores sin paralizar el proceso
productivo y con elevados niveles productivos superiores a los de años
anteriores. Además, se tuvo la satisfacción de apoyar el ensayo clínico del
candidato vacunal ABDALA para el enfrentamiento a la COVID19, con las primeras
150 personas que participaron, siendo participes de ese gran acontecimiento del
país.
La presente investigación se desarrolla
en la Empresa Laboratorio Farmacéutico Oriente, perteneciente al Grupo Empresarial
de las Industrias Biotecnológica y Farmacéutica de Cuba (BioCubaFarma),
subordinada al Consejo de Ministros. Este Grupo se dedica a la producción y
comercialización de medicamentos, productos naturales y equipos médicos, con la
misión de contribuir
a la salud y bienestar de la sociedad, garantizada por una fuerza de trabajo
calificada y éticamente comprometida.
El tema que se aborda en el artículo se
refiere a la selección del personal por competencias en la empresa de
referencia, la que hasta la actualidad ha implementado el proceso de selección
solo sobre la base de los descriptores de puestos de trabajo. Esta situación ha
tenido una influencia negativa en indicadores de gestión, tales como: el índice
de rotación de cargos de operarios a un 31 %, la fluctuación laboral en un 12 %
por la obligatoriedad de contratación de fuerza de trabajo, la incorrecta
aplicación de procedimientos establecidos para la selección, así como la
ocurrencia de errores técnicos en el cumplimiento de buenas prácticas de
fabricación farmacéutica en la Planta de Sueros. Todo ello está agravado por la
no realización de forma óptima de la selección de personal sobre la base de la
política de empleo definida en el país.
En
este sentido, el objetivo general del artículo es contribuir al perfeccionamiento del proceso de
selección del personal en la planta de sueros del
Laboratorio Farmacéutico Oriente, basado en la gestión por competencias.
Para ello se muestran las etapas acometidas que se validan para la selección
del personal en tres puestos del proceso productivo.
Materiales
y Métodos
El perfeccionamiento
del procedimiento para la selección del personal en
la planta de sueros del Laboratorio Farmacéutico Oriente basado en la gestión
por competencias se representa en la Figura 1.
Figura
1. Pasos
generales del procedimiento de selección del personal por competencias
Fuente: elaboración propia
Una
descripción de las etapas del proceso de selección basado en competencias para
la Empresa Laboratorio Farmacéutico Oriente se muestra a continuación.
Etapa
1. Creación del equipo de trabajo para el proceso de selección
Se
deben definir los miembros del equipo de trabajo para el proceso de selección
de personal donde deben participar fundamentalmente aquellos directivos y
especialistas con experiencia y conocimiento y ocupen cargos de dirección y sea
especialistas en las áreas de Capital Humano, Planta de producción y Seguridad
y Protección. Una vez nombrado el comité se efectúa un proceso de entrenamiento
en gestión por competencias con la impartición de talleres, seminarios y
conferencias.
Etapa
2. Determinación de las competencias laborales distintivas de la empresa
Se
deben determinar con el apoyo de un grupo de expertos las competencias
laborales distintivas de la entidad, verificando cada proceso productivo y las
actividades principales de los puestos claves de Auxiliar de producción para la
producción de medicamentos, Auxiliar de higienización para salas blancas y
Tecnólogo de procesos industriales propios de la Planta de Sueros. Estas
competencias definidas para los puestos claves seleccionados, constituyen la base
para la selección del personal, así como su preparación, evaluación del
desempeño15-18 y retribución del personal. Se toman como punto de
partida el calificador de cargos de perfil amplio aprobado, los Descripciones
técnicas del puesto (DPT), profesiogramas, inventarios de habilidades
elaborados para el diagnóstico de necesidades de capacitación. Se utilizará el
método Delphi5,6,9,11 para depurar las competencias distintivas
quedando registradas en un documento oficial.
Etapa 3. Selección del personal según perfil de
competencias diseñado para el puesto
Se
deben analizar por el equipo de trabajo definido para la selección del personal
los perfiles por competencia teniendo en cuenta, además, que los diseños de los cargos
generalmente contienen entre sus componentes esenciales las funciones
generales y específicas, pero
carecen de las competencias laborales, entonces es posible mostrar la relación entre dichas funciones y las competencias
laborales identificadas, mediante el diseño de
un perfil de cargo por competencias.6,9,12-15,18
La documentación inicial definida en el procedimiento de selección del personal
necesaria para el proceso es orientada y revisada por cada miembro del equipo
para comenzar la valoración integral del candidato propuesto para los puestos
claves y su posterior conciliación con el Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social (MTSS), organizaciones y organismos presentes en el proceso.
Etapa 4. Evaluación y control del proceso de selección de
personal
La evaluación y control del proceso de selección permite validar
y revisar toda la documentación utilizada en el proceso de contratación del
personal idóneo según el perfil de competencias para los puestos claves. En esta etapa se efectúa el proceso de
evaluación del desempeño de las competencias laborales de los trabajadores que
ocupan los cargos claves de la
organización en base al rendimiento y la actuación individual. La evaluación del desempeño basado en las competencias laborales será realizada por cada jefe inmediato superior, quienes
dispondrán del criterio de autoevaluación del
propio trabajador y de las evidencias objetivas necesarias (evaluaciones
del desempeño realizadas con
anterioridad, criterios de desempeño aportados por otros trabajadores, etc.), pudiéndose considerar dentro de este grupo al jefe directo del trabajador
que se evalúa, quién definirá cómo
elevar el rigor y objetividad de las evaluaciones de desempeño, los resultados serán especificados en el modelo
del Anexo 1.
Resultados y Discusión
Se muestran los principales resultados
de la aplicación del procedimiento en la Empresa Laboratorio Farmacéutico
Oriente, perteneciente al Grupo BIOCUBAFARMA. La Empresa cuenta con cinco
líneas de producción farmacéuticas avaladas con la Licencia Sanitaria de
Operaciones Farmacéutica que otorga el Centro para el Control Estatal de
Medicamentos, Equipos y Dispositivos Médicos (CECMED), referidas a:
·
Comprimidos orales (Tabletas).
·
Soluciones Parenterales de gran volumen
(Sueros).
·
Soluciones concentradas para Hemodiálisis.
·
Equipos médicos (Vendas enyesadas).
·
Polvos orales (Sales de Rehidratación
Oral).
Esta empresa tiene como responsabilidad
social producir y tributar al cuadro básico de medicamentos del país con el
100% de las Vendas enyesadas y de las Sales de Rehidratación Oral (SRO), el 17%
de los surtidos en forma de tabletas, el 50% de las Soluciones Concentradas
para Hemodiálisis y el 75 % de las Soluciones Parenterales de Gran Volumen en
bolsas plásticas. Un porciento de la
producción se destina a la exportación.
Una de sus principales fortalezas radica
en el desarrollo, producción y comercialización de productos naturales a partir
de plantas medicinales, derivados apícolas y otros, aprovechando las propiedades
antioxidantes y nutritivas de los mismos, en formas farmacéuticas sólidas de
dosificación (tabletas), entre las cuales se destacan: tabletas de Anamú,
tabletas de Propóleos, tabletas de Lecitina de Soya y tabletas de Moringa.
La Empresa tiene como compromiso social
producir medicamentos, productos naturales, en diferentes formas farmacéuticas
y vendas enyesadas, seguros y confiables en correspondencia con las
especificaciones de calidad reglamentarias y las requeridas por nuestros
clientes. La Empresa establecerá y mantendrá una Política Integrada de Gestión,
conforme con los requisitos establecidos en las Buenas Prácticas de Producción
Farmacéuticas, las Normas ISO 9000, ISO 14000, ISO 18000 de acuerdo a las
legislaciones cubanas vigentes y otros requisitos aplicables en materia de
medio ambiente y seguridad y salud en el trabajo.
Etapa
1. Creación del equipo de trabajo para el proceso de selección
Se
definieron los miembros del equipo de trabajo para el proceso de selección de
personal donde participaron los titulares de los cargos siguientes: Director
Capital Humano, Director de Planta, Departamento o área del puesto
a analizar, Sicólogo de la entidad, contratado o en prestación de
servicios, Especialista B en Gestión de
Recursos Humanos (Capacitación), Especialista B en Gestión de
Recursos Humanos, Especialista Principal del área de Recursos
Laborales, Técnico A en Gestión de
Recursos Laborales y Detective contratado por la empresa en prestación de
servicios de la Empresa de Servicios Especializados de Protección S.A. (SEPSA).
Una
vez nombrado el comité se efectúa un proceso de entrenamiento en gestión por
competencias con la impartición de talleres, seminarios y conferencias. Teniendo
en cuenta la documentación necesaria para la aplicación del procedimiento se
revisaron los documentos siguientes: Código de trabajo, Decreto de
perfeccionamiento empresarial, Normas ISO 10015, Procedimiento de selección de
personal de la empresa, Código de conducta de la entidad, Reglamentos
establecidos, Buenas Prácticas de fabricación y la documentación para
conceptualizar las competencias laborales necesarias en el proceso de
selección.
Etapa
2. Determinación de las competencias laborales distintivas de la empresa
Dentro
del proceso de selección se reúnen los expertos y se determinaron con el apoyo
de un grupo de cinco expertos las competencias laborales distintivas de la
entidad, verificando cada proceso productivo y las actividades principales de
los puestos claves de Auxiliar de producción para la producción de
medicamentos, Auxiliar de higienización para salas blancas y Tecnólogo de
procesos industriales propios de la Planta de Sueros. Estas competencias
definidas para los puestos claves seleccionados constituyen la base para la
selección del personal, así como su preparación evaluación del desempeño y
retribución del personal.
Se
toman como punto de partida el calificador de cargos de perfil amplio aprobado,
las DPT o Descripciones técnicas del puesto, profesiogramas, inventarios de
habilidades elaborados para el diagnóstico de necesidades de capacitación. Se
utiliza el método Delphi para depurar las competencias distintivas quedando
registradas en un documento oficial.
En una
primera ronda se relacionan un grupo de competencias para definir las
distintivas:
1.
Motivación por el logro
2.
Preocupación por el orden y la calidad
3.
Relaciones interpersonales
4.
Conocimientos generales y técnicos
5.
Responsabilidad
6.
Trabajo en equipo y cooperación
7.
Compromiso con la organización
Se solicita
a cada experto su orden de importancia desde 1 hasta n, siendo
1 la causa más importante. Se
eliminan por baja concordancia o poco consenso entre los expertos las
competencias C3 y C5 que obtuvieron valores Cc < 60% 5,6,9,11.
Para la determinación del nivel de consenso de los expertos
se realizó la Prueba W de
Kendall, utilizando la herramienta de Software SPSS, los resultados se muestran en la Tabla 1.
Tabla
1. Coeficiente
de concordancia en las competencias laborales distintivas de la empresa
|
Rangos |
Rango promedio |
|
Motivación por el logro |
1.43 |
|
Preocupación por el orden y calidad |
5.71 |
|
Conocimientos generales y técnicos |
1.57 |
|
Responsabilidad |
4.71 |
|
Trabajo en equipo y cooperación |
4.85 |
|
Compromiso con la organización |
3.71 |
Fuente: elaboración propia
Con la aplicación del método Delphi por
rondas obtuvo como resultado las competencias distintivas de la organización:
1.
Motivación por el logro
2.
Conocimientos generales y técnicos
3.
Compromiso con la organización
4.
Responsabilidad
5.
Trabajo en equipo y cooperación
6.
Preocupación por el orden y la
calidad
Se validaron y certificaron, por parte del
comité de competencias y la aprobación del director general de la organización, el documento que contiene las
competencias identificadas y sus comportamientos asociados, según el orden de importancia otorgado
por los expertos. Este proceso concluyó
con la inclusión de las competencias normalizadas en el catálogo de competencias de la
organización, constituyendo un documento de referencia y consulta obligada.
Determinación y definición de las competencias laborales de los puestos de trabajo
seleccionados
Se realizan consultas a los titulares del
puesto, al grupo de expertos, responsables del grupo de trabajo y al personal implicado. Se definen y conceptualizan las competencias que se
muestran en la Tabla 2.
Tabla
2. Coeficiente
de concordancia en las competencias laborales de los puestos de trabajo
seleccionados
|
Expertos (E) / Factores ordenados (N) |
ΣRj |
|
1.Trabajo en equipo |
6 |
|
2.Solución de
problemas |
32 |
|
3.Seguridad y salud
y medio ambiente |
33 |
|
4.Conocimientos
tecnológicos |
9 |
|
5.Capacidad
analítica |
19 |
|
6.Profesionalidad |
18 |
|
7.Orientacion a los
resultados |
23 |
Fuente: elaboración propia
Para la determinación del nivel de consenso de los expertos
se realizó la Prueba W de
Kendall, utilizando la herramienta de Software SPSS, los resultados se muestran en la
Tabla 3.
Tabla
3. Rango
promedio
|
Rangos |
Rango promedio |
|
1.Trabajo en equipo |
1.2 |
|
2.Solución de problemas |
6.4 |
|
3.Seguridad y salud y medio ambiente |
6.6 |
|
4.Conocimientos tecnológicos |
1.8 |
|
5.Capacidad analítica |
3.8 |
|
6.Profesionalidad |
3.6 |
|
7.Orientacion a los resultados |
4.6 |
Fuente: elaboración propia
Con
la aplicación del método Delphi por rondas se obtuvo como resultado las
competencias distintivas del puesto de trabajo siguientes:
1.
Trabajo en equipo.
2.
Conocimientos tecnológicos.
3.
Profesionalidad.
4.
Capacidad analítica.
5.
Orientación a los resultados.
6.
Solución de problemas.
7.
Seguridad, salud y medio ambiente.
Etapa 3. Selección del personal según perfil de
competencias diseñado para el puesto
Son
analizados por el equipo de trabajo definido para la selección del personal los
perfiles por competencia teniendo en cuenta,
además, que los diseños de los cargos
generalmente contienen entre sus componentes esenciales las funciones
generales y específicas, pero
carecen de las competencias laborales, es posible mostrar la relación entre dichas funciones y las competencias
laborales identificadas, mediante el diseño de
un perfil de cargo por competencias.
La documentación inicial definida en el procedimiento de selección del personal
necesaria para el proceso es orientada y revisada por cada miembro del equipo
para comenzar la valoración integral del candidato propuesto para los puestos
claves y su posterior conciliación con el MTSS y todas las organizaciones
presentes en el proceso.
A continuación, se procedió a diseñar
el perfil de cargo por competencias, como se muestra en el Anexo 2.
Se selecciona como Formato de perfil de cargo el propuesto por Cuesta Santos
(2010),5 adaptándolo a las necesidades del puesto y se elimina del
mismo los requisitos físicos porque no constituyen una necesidad de los puestos
analizados.
El grupo de expertos y el consejo de dirección de la
planta revisan los perfiles diseñados para el puesto de trabajo de Auxiliar de
producción para la producción de medicamentos, Auxiliar de higienización para
salas blancas y Tecnólogo de procesos químicos e industriales en la Planta de
Sueros para proceder a su implementación y verificación de los resultados. Con
este paso se propicia la mejora del proceso de selección de personal, lo que
constituye en estos momentos una de las problemáticas que presenta la
organización con el inadecuado proceso de reclutamiento, sin tener en
consideración las competencias y los perfiles.
El
equipo de selección se reúne con los 7 candidatos para realizar la selección
según el perfil del cargo diseñado. Se recibe toda la documentación inicial del
proceso: Certificación de estudios terminados, Boleta de asignación establecida
por el MTSS, Fotos, Autobiografía, Chequeo médico y sicológico actualizado,
Verificaciones realizadas por el detective con carta de aceptación y Encuesta
personal inicial establecida en el procedimiento de selección.
Toda
la documentación es verificada por el equipo de selección realizando una
valoración de las competencias que posee cada candidato y se concluye mediante
el voto de los expertos que la propuesta de candidatos a contratar es para tres
de los que optaron por las plazas, cubriéndose los cargos de auxiliar de
higienización para salas blancas, auxiliar de producción para la producción de
medicamentos y tecnólogo de procesos industriales para la producción de
medicamentos.
Etapa 4.
Evaluación y control del proceso de selección de personal.
En esta
etapa se efectúa el proceso de evaluación del desempeño de las competencias
laborales de los trabajadores que ocupan los cargos claves de la organización en base al rendimiento y la actuación individual. La evaluación del desempeño basado en las competencias laborales será realizada por cada jefe inmediato superior, quienes
dispondrán del criterio de autoevaluación del
propio trabajador y de las evidencias objetivas necesarias (evaluaciones
del desempeño realizadas con
anterioridad, criterios de desempeño aportados por otros trabajadores entre otras). Se consideró incluir dentro de este grupo al jefe directo del trabajador
que se evalúa, quién definirá como
elevar el rigor y objetividad de las evaluaciones de desempeño reflejando los resultados en el modelo
propuesto en el Anexo 1.
La evaluación del desempeño según competencias se
realizará a los tres meses de contratado el personal en el puesto de trabajo
con la debida valoración y evaluación de los resultados por el equipo de
selección para la realización de las correcciones del proceso de conjunto con
los factores de la planta de sueros y las indicaciones que establece la industria
biofarmacéutica.
Conclusiones
La gestión por
competencias favorece una selección del personal más idónea, teniendo en cuenta
las necesidades del puesto de trabajo y los objetivos de la organización, al
definir las competencias distintivas del puesto con la aplicación del método de
expertos con enfoque participativo y el trabajo en equipo.
El procedimiento
propuesto para la selección del personal basado en competencias permitió la
definición de las competencias distintivas de la empresa y de los cargos de Auxiliar
de la producción para la producción de medicamentos, Auxiliar de higienización
y Tecnólogo de procesos industriales.
Con la aplicación del procedimiento de selección propuesto se seleccionó
el personal en base a las competencias de los cargos claves con la debida
actualización y coordinación con los Comités de expertos de la Planta de
Sueros. Se validó el proceso de selección de personal con la evaluación del
desempeño.
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Los autores declaran no presentar conflictos de
intereses
Contribución
de los autores
·
Inalvis Méndez Serrano: Conceptualización, Curación de
datos, Análisis formal, Investigación, Metodología,
Administración de proyecto, Recursos, Software, Validación, Visualización,
Escritura-Borrador original, Redacción: revisión y edición.
·
María Sotolongo
Sánchez: Conceptualización,
Análisis formal, Metodología, Supervisión, Redacción:
revisión y edición.
Anexo
1. Modelo
de evaluación basado en competencias
Anexo
2. Perfil
por competencia diseñado para puestos claves de la Planta de Sueros
|
Denominación de cargo o puesto: Auxiliar de
producción para la producción de medicamentos |
||||||||||
|
Departamento al cual pertenece: Planta de Sueros |
||||||||||
|
Categoría ocupacional: Operario |
Grupo escala: IV |
|||||||||
|
Misión
del cargo o puesto: Realizar las anotaciones y especificaciones de todo tipo
con relación a sus tareas en la
documentación establecida, informa cualquier anomalía, todo tipo de tarea en las producciones de la Industria Médico
Farmacéutica, como son: abastecer, recepcionar, lotear, contar, pesar, confeccionar,
ensamblar, lavar, envasar, revisar, tapar, retapar, destapar, colocar, accionar y otros. Chequear
que los productos posean los requerimientos establecidos por tecnologías,
antes de envasarlos. |
||||||||||
|
Competencias del cargo o puesto: |
||||||||||
|
Trabajo en equipo: Debe trabajar en coordinación con
el resto de la brigada teniendo en cuenta las funciones de abastecer, recepcionar, colocar y otras propias de su puesto. |
||||||||||
|
2. Conocimientos tecnológicos: Es necesario el conocimiento
del proceso productivo de la Planta de Sueros, así como la tecnología que se
utiliza, las buenas prácticas de fabricación y medidas de seguridad y salud. |
||||||||||
|
3. Profesionalidad: Debe poseer el nivel medio
superior como requisito principal y preparación practica en la tarea a desempeñar,
así como debe cumplir los elementos fundamentales del código de conducta para
los trabajadores de la industria biofarmacéutica. |
||||||||||
|
4. Capacidad analítica: Los conocimientos del
proceso tecnológico y maquinarias le permitirán realizar las operaciones
productivas y de apoyo con la rapidez y calidad necesarias para el
cumplimiento de las normas diarias de producción por lote. |
||||||||||
|
5. Orientación a los resultados: Trabaja por
operaciones tecnológicas complementando la fabricación, manipulación,
revisión y envase de la producción por lotes de fabricación. |
||||||||||
|
6. Solución de problemas: Coordina y ejecuta las
operaciones y tareas planificadas según Descripciones del puesto y contenido
de trabajo para poder solucionar cualquier problema que se produzca en el
proceso tanto humano como tecnológico. |
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7. Seguridad, salud y medio ambiente: Debe usar los
medios de seguridad y protección necesarias y exigidas para el puesto como
ropa y calzado. Cumple con las buenas prácticas de fabricación farmacéuticas. |
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Requisitos o exigencias del cargo o puesto de
trabajo: Nivel medio superior con curso de buenas prácticas y entrenamiento
en el puesto. |
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Formación mínima necesaria: Entrenamiento en el
puesto. |
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Experiencia previa: No necesita experiencia en el
puesto de trabajo |
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Conocimientos específicos: |
1 |
2 |
3 |
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Buenas prácticas de fabricación establecidas en la
empresa |
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x |
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Proceso tecnológico de producción en la Planta de
Sueros |
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x |
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Descripciones del puesto de trabajo |
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x |
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Contenido de trabajo |
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x |
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Normas técnicas de fabricación |
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x |
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1 Elementales 2 Medios 3
Superiores |
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Requisitos de personalidad: |
1 |
2 |
3 |
4 |
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Organizado |
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x |
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Exigente |
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x |
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Motivador |
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x |
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Comunicativo |
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x |
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1 No exigidos 2 Bajos 3 Medios 4 Altos |
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Función General: Chequear que los productos posean los
requerimientos establecidos por tecnologías durante el proceso, en la
revisión y antes de envasarlos. Funciones del cargo: Abastecer, recepcionar, lotear, contar, pesar, confeccionar,
ensamblar, lavar, envasar, revisar, tapar, retapar, destapar, colocar, accionar y otros. |
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Recursos |
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Responsabilidad sobre recursos: Debe utilizar con racionalidad y según
normas técnicas de proceso las materias primas que se utilizan (bolsas,
nylon, agua, cloruro de sodio, dextrosa, metronidazol y otros) |
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Relación funcional con otros puestos: Se relaciona
con el Jefe de Planta, Jefes de Turnos, Jefes de
brigada, Tecnólogos de procesos industriales, Operario de producción de
medicamentos, Auxiliar de Higienización y otros que requiera en el proceso. |
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Condiciones de trabajo |
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Condición |
Óptimo |
Aceptable |
Regular |
Malo |
Pésimo |
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Conjunto sanitario |
x |
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Calzado sanitario adecuado |
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x |
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